情報資料室 - 最新エントリー

派遣社員の実稼働者総数、前年同期比103.1%増/民間調査

 日本人材派遣協会は15日、「労働者派遣事業統計調査(2019年第3四半期)」結果を
発表した。第3四半期(7〜9月期)平均の実稼動者総数(各月末の最終営業日で
カウント)は、前年同期より1万990人増の36万4,052人(前年同期比103.1%)。
業務別の実稼動者数(四半期平均)は、「情報処理システム開発」「貿易」「一般事務」
「営業」「製造」「軽作業」が前年同期比プラス、一方で「機器操作」「財務」「販売」
は同マイナス。
https://www.jassa.or.jp/member2/2019/191115summary.pdf 

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社内で服装や身だしなみの決まりが「ある」57.1%/連合調査

 連合は15日、「社内ルールにおける男女差に関する調査2019」結果を発表した。
服装や身だしなみの決まりについて聞いたところ、「ある」(57.1%)、「ない」(42.9%)。業種別では、「宿泊業、飲食サービス業」(86.7%)が最多。
「職場で旧姓・通称の使用がともに認められている」は36.3%、業種別では、「教育、学習支援業」(46.3%)が最多。
https://www.jtuc-rengo.or.jp/info/chousa/data/20191115.pdf
 

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第125回労働政策審議会安全衛生分科会(資料)
令和元年11月19日(火)
10:00〜12:00
専用第22会議室(合同庁舎第5号館18階)
https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_07904.html

次第[PDF形式:80KB]
資料1-1 労働安全コンサルタント及び労働衛生コンサルタント規則の一部を改正する[PDF形式:60KB]
資料1-2 労働安全コンサルタント及び労働衛生コンサルタント規則の一部を改正する[PDF形式:724KB]
資料2-1 電離放射線障害防止規則の一部を改正する省令案要綱(諮問文)[PDF形式:81KB]
資料2-2 電離放射線障害防止規則の一部を改正する省令案要綱の概要[PDF形式:836KB]
資料3-1 労働政策審議会労働政策基本部会報告書(概要)[PDF形式:1.7MB]
資料3-2 労働安全衛生行政におけるAI等の新技術を活用した官民連携の下での取組事例[PDF形式:1.1MB]
資料4 副業・兼業を行う場合の健康確保措置について[PDF形式:1.2MB]
https://www.mhlw.go.jp/content/11201250/000567705.pdf
資料5 労働政策審議会安全衛生分科会委員名簿[PDF形式:146KB]
参考資料1 眼の水晶体の被ばく限度の見直し等に関する検討会報告書[PDF形式:1.4MB]
参考資料2-1 労働政策審議会労働政策基本部会報告書[PDF形式:1.9MB]
参考資料2-2 労働政策審議会労働政策基本部会報告書(参考資料集)[PDF形式:17.2MB]

 

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同一労働・同一賃金の衝撃 大企業は本当に「非正規社員を救う」のか
https://www.itmedia.co.jp/business/articles/1911/18/news023.html
2019年11月18日 05時00分 公開
[溝上憲文,ITmedia]

 政府の働き方改革関連法の大きな柱である同一労働同一賃金の規定を盛り込んだ「パートタイム・有期雇用労働法」が2020年4月の施行までいよいよ半年を切った(中小企業は21年4月)。
最大の狙いは均等・均衡待遇原則に基づき正社員と非正社員の不合理な待遇差の解消を目指すことにある。非正社員とは有期雇用契約労働者、パートタイム労働者、派遣労働者のことだ。均等待遇とは、働き方が同じであれば同一の待遇にしなさい、均衡待遇とは働き方に違いがあれば、違いに応じてバランスをとって待遇差を解消しなさいということだ。
しかし、待遇差を解消しようとすれば、これまで低い賃金で使ってきた非正社員の賃金を上げざるを得ない。当然人件費は増える。施行が目前に迫る中で正社員と非正社員の格差をどのようにして埋めるのか多くの企業が対応に苦慮している。日本経済新聞社の大手企業の「社長100人アンケート」(19年9月20日)によると、法制化に向けた対応が「完了した」企業は39.3%にとどまる。また、人件費負担が「増える」「どちらかといえば増える」と答えた企業は46.9%に上る。

同一労働同一賃金に向けて「非正規社員の待遇改善」が必須となる(写真提供:ゲッティイメージズ)https://image.itmedia.co.jp/l/im/business/articles/1911/18/l_dk_part_0.jpg#_ga=2.214805973.356815516.1574120582-1547005178.1571179941


「ダブルコスト」に悲鳴上げる中小経営者
中小企業の施行は21年4月だが、すでに悲鳴が上がっている。日本商工会議所と東京商工会議所は10月17日に政府に対し「雇用・労働政策に関する要望」を発表。調査では、同一労働同一賃金について「対応済・対応の目途(めど)がついている」と回答した中小企業は36%にとどまり、48.0%が「内容が分かりづらい」と回答している。その上でこう述べている。

 「日本商工会議所の調査では、コスト増加分の価格転嫁についてBtoC(企業対消費者)、BtoB(企業間)ともに転嫁に難航している中小企業が8割に達している中で、同一労働同一賃金は非正規社員の処遇改善により人件費増につながることから、『原資がなく対応に困っている』といった声も多く聞かれている」
実際に頭を抱えている企業も多い。パート・アルバイトを含めて1500人の非正社員を抱える飲食チェーンの人事部長はこう語る。
「今年4月に施行された残業時間の上限規制によってこれまで見過ごされてきたサービス残業も割増賃金を払うようになり、従来以上に人件費が増えました。今度は同一賃金同一労働の法制化で非正社員に支払っていなかったボーナスや諸手当も支給しなければいけなくなります。正社員と同じ手当を払えば、下手をすれば事業の存続にも影響します。今、正社員の賃金体系も含めて全体の制度を見直している最中ですが、それでもかなりの人件費増は避けられません」
企業にとっては働き方改革関連法の残業時間の上限規制に伴うコスト増と非正社員の処遇改善でダブルコストになる恐れもある。
では具体的にどういう影響を与えるのか、改めて法律の中身を検証してみよう。正社員と非正社員の間の均等・均衡待遇原則の判断基準となるのが20年4月の法律施行と同時に施行される「同一労働同一賃金ガイドライン」だ。

「不合理な待遇差」を解消するための規定が整備された(厚生労働省リーフレット「働き方改革〜一億総活躍社会の実現に向けて」より)https://image.itmedia.co.jp/l/im/business/articles/1911/18/l_dk_part_1.jpg#_ga=2.214805973.356815516.1574120582-1547005178.1571179941

「同一労働同一賃金ガイドライン」の中身
ガイドラインでは、基本給、賞与のほか、役職手当、特殊作業手当、特殊勤務手当、時間外労働手当の割増率、通勤手当・出張旅費、単身赴任手当、地域手当、福利厚生などについて判断基準を解説している。
例えば基本給については「能力・経験」や「業績・成果」、あるいは「勤続年数」に応じて正社員に支払っている場合は、非正社員も実態が同じであれば同じ額、違いがあれば、違いに応じた額を支給しなければならないと言っている。また、正社員は毎年、勤続による能力の向上に応じて昇給する場合、非正社員も同じ能力が向上すれば同じ額を昇給させ、能力に違いがあれば違いに応じた昇給をしなければならない。ボーナスも会社の業績への貢献度に応じて支給する場合、非正社員が同じ貢献をしていれば同じ額を、違いがあれば違いに応じた額を支給する必要がある。
正社員と非正社員の業務内容や責任の程度など働き方がまったく同じというケースは少ないだろうが、例えば正社員が年功賃金で毎年昇給していれば、非正社員を昇給させないのはダメだということになる。

 すでに法律施行前の裁判でも正社員との基本給格差が不合理だとして支払いを命じた判決もある(「学校法人産業医科大学事件」福岡高裁平成30年11月29日判決)。
臨時職員として30年以上働きながら、同じ頃に採用された正規職員との基本給の額が約2倍も開いていたことについて均衡待遇の観点から裁判所は不合理と断定した。
また、ボーナスについても会社の業績貢献度に応じて支払っている場合、正社員だけに支給し、非正社員はゼロというのは許されない。労働問題に詳しい弁護士はこう指摘する。
「もちろんボーナスなしは許されません。似たような仕事をしている正社員に給与の4カ月分を払っているとすれば、ボーナスの査定期間に正社員と比べて非正社員がどれくらいがんばったのか、あるいはどれぐらい重い仕事をしていたのかを、貢献度の度合いに応じて支払うことになります。正社員10に対して8ないし7なのか。さすがに10対4や10対3の割合ではアウトでしょう」

待遇に関する説明義務が強化された(厚生労働省リーフレット「働き方改革〜一億総活躍社会の実現に向けて」より)https://image.itmedia.co.jp/l/im/business/articles/1911/18/l_dk_part_20.jpg#_ga=2.142508272.356815516.1574120582-1547005178.1571179941

同じ額を支給しなければならない手当
さらに厳しいのが正社員に支払われている諸手当も非正社員に同じ額を支給しなければならないことだ。ガイドラインでは以下の手当の同一の支給を求めている。
・業務の危険度または作業環境に応じて支給される特殊作業手当
・交代制勤務などに応じて支給される特殊勤務手当
・業務の内容が同一の場合の精皆勤手当
・正社員の所定労働時間を超えて同一の時間外労働を行った場合に支給される時間外労働手当の割増率
・深夜・休日労働を行った場合に支給される深夜・休日労働手当の割増率
・通勤手当・出張旅費
・労働時間の途中に食事のための休憩時間がある際の食事手当
・同一の支給要件を満たす場合の単身赴任手当
・特定の地域で働く労働者に対する補償として支給する地域手当等
この中には家族手当や住宅手当などは入っていないが、こうした生活関連手当は仕事の内容や出来不出来などの中身とは関係なく支払っている以上、正社員だけに支給し、非正社員に支給しないというのは合理性に欠ける。自社の正社員の就業規則に明記された支給要件に基づいて同額の手当を支払う必要がある。
ちなみに家族手当の支給要件は企業によって違うが、本人が世帯主であるかどうか、配偶者(妻)の収入、子どもの年齢、老親の有無などによって決まる。例えば配偶者手当の支給要件は「年収103万円以下」という税制上の「配偶者控除」が適用される基準と同じ要件にしている企業も多い。それから外れる主婦パートには支払う必要はないが、近年では家計を支える男性契約社員やシングルマザーなども増加している。正社員と同じ家族手当の要件を満たす非正社員に支払うことはかなりの負担となる。

 さらにガイドラインでは金銭的処遇以外についても同じにしなければいけないと明記している。例えば「食堂、休憩室、更衣室といった福利厚生施設の利用、転勤の有無等の要件が同一の場合の転勤者用社宅、慶弔休暇、健康診断に伴う勤務免除・有給保障については、同一の利用・付与を行わなければならない」としている。
同一労働同一賃金を巡る労働者と使用者の争いは最終的には裁判で決着することになる。しかし、自社の非正社員は何も知らないからと放置しておくと、後で痛い目に合うことになる。今回の法改正では非正社員が「正社員との待遇差の内容や理由」などについて使用者に説明を求めたら、使用者は説明する義務があることが盛り込まれた。
しかも使用者の説明に納得がいかない場合は、都道府県労働局の個別労使紛争を解決するための「調停」の対象になった。事業主が十分な説明をせず、調停でも物別れに終わり、訴訟になったら裁判所から正社員との「待遇差」は不合理と判断される可能性が高くなる。
すでに大企業の中には、法律施行前に正社員と非正社員の待遇差を解消する動きも出ている。日本通運は全国の支店で働くトラックやフォークリフトの運転手や事務職など約6000人の非正社員の賃金を正社員の水準まで引き上げる制度を19年4月から導入している。給与の引き上げだけではなく、結婚や家族や親族が死亡した場合の慶弔休暇も正社員と同じにした。

行政による助言・指導や行政ADRの規定が整備された(厚生労働省リーフレット「働き方改革〜一億総活躍社会の実現に向けて」より)https://image.itmedia.co.jp/l/im/business/articles/1911/18/l_dk_part_30.jpg#_ga=2.210666327.356815516.1574120582-1547005178.1571179941

トヨタ、ブリヂストン、NTTの施策
ブリヂストンは国内工場の約1300人の契約社員に正社員と同水準の夜勤手当(一律2万円)の支給を18年4月から始めている。トヨタ自動車も18年4月から、2年以上働いている非正規の期間従業員に対し、子ども1人当たり月2万円の家族手当を支給している。
NTTも正社員に支給していた社員食堂などで使える月額3500円相当の電子マネーや食券の「食事補助」を廃止し、18年から仕事や生活面から支援する「サポート手当」(3500円)として有期雇用のフルタイム勤務者まで拡大して支給することにした。

 法律の施行が来年の4月に迫る中で、労働組合がある企業を含めた労使協議も大詰めを迎えている。労使協議には直接の当事者である非正社員も当然加わる必要があり、その上で新たな賃金制度などの制度設計を行う必要がある。前出の弁護士は「労使でまず手をつけるべきは手当でしょう。非正社員から見ても顕在化しやすい職務関連手当、賞与、生活関連給付について優先順位をつけて確認することが大事です。手当が支給されていなければ、合理的理由が言えるかどうかを検証し、言えないとすれば施行までに制度の改定などの検討しておく必要があります」と指摘する。
一方、諸手当を巡る労使交渉において正社員の手当をなくして待遇を下げることで格差を是正しようとする企業が増えることが懸念されている。ガイドラインではそれを踏まえ、事業主が正社員と非正規社員の不合理な待遇差の相違の解消を行う際は「基本的に労使で合意することなく通常の労働者の待遇を引き下げることは、望ましい対応とはいえない」と釘(くぎ)を刺している。
企業は労使協議による合意や制度の変更などの作業に加えて就業規則の変更も来年4月までに完了しなくてはならない。不備な点があれば、今後訴訟リスクが高まることになる。残された時間は少ない。

 

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2019/11/05(全労連) どうして最低賃金は全国一律1500円にするべきなのか〔16:01〕
https://www.youtube.com/watch?v=tJU4H06Kjpc&feature=youtu.be

2019/10/05 【ダイジェスト】後藤道夫氏:最低賃金が1000円を超えても課題は山積している〔10:13〕
https://www.youtube.com/watch?v=VWHcGeqUo1w

2019/07/13 【ダイジェスト】藤田孝典氏:そもそも日本の最低賃金では普通に生活できないことが問題 〔10:33〕
https://www.youtube.com/watch?v=B97W1HVG6pg

2016/06/17 『なんで、最低賃金1500円?』 トークセッション「安倍政権と壊れ行く社会/働く現場から立て直そう」(labornetTV) 〔6:22〕
https://www.youtube.com/watch?v=EKxH-MC-Tek
 

 

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日本の働き方 「残業時間」定点観測データ 
https://www.47news.jp/economics/prwire/4183563.html
2019年11月5日 オープンワーク株式会社 OpenWork 働きがい研究所

日本の働き方 「残業時間」定点観測データを公開
― 「日本全体の残業時間」「業種別の残業時間」の四半期速報を発表 ―

就職・転職のためのジョブマーケット・プラットフォーム「OpenWork」を運営するオープンワーク株式会社(所在地:東京都渋谷区、代表取締役:増井 慎二郎)は、オウンドメディアである「働きがい研究所」の新コンテンツとして「『日本の残業時間』四半期速報」を発表しました。

OpenWorkに集まる850万件以上の社員クチコミと評価スコアを集計し、企業ランキングなどの調査レポートや、客員アナリストによる分析コラムを掲載してきた「働きがい研究所」で、今までとこれからの日本の働き方の「動き」を捉える定点観測データの公開をスタートします。

「『日本の残業時間』四半期速報」として、2014年以降四半期ごとの残業時間を全体と業種別で発表します。働き方改革の第1フェーズとして各企業が取り組みをはじめ、2019年4月には働き方改革関連法案の施行により時間外労働の罰則付き上限規制が設けられるなど、長時間労働是正への意識が高まるなか、データにはそれがどう反映されているのか、今後も定点観測として四半期ごとに発表していきます。

【サマリー】
・全体的に2014年以降、平均残業時間は減少傾向
・全体の平均残業時間は2019年に入ってからも減少を続けており、4-6月集計の26.27時間/月から
さらに減少し7-9月では25.56時間/月と25時間台まで減少
・4-6月集計から残業時間が増加した業種は「不動産・建設」(+0.65)、「インフラ、運輸」(+0.14)

※詳細は次ページまたは「働きがい研究所」にてご確認ください。
https://www.vorkers.com/hatarakigai/teiten/zangyo

日本の残業時間 定点観測 <四半期速報>
2014年以降、全体の残業時間は減少傾向にあり、全体の平均残業時間は2019年に入ってからも減少を続けており、4-6月集計の26.27時間/月からさらに減少し7-9月では25.56時間/月と25時間台まで減少しました。逆に、微増ではありますが4-6月集計から残業時間が増加した業種は「不動産・建設」(+0.65)、「インフラ、運輸」(+0.14)の2業種でした。OpenWorkでは今後も四半期ごとに定点観測データを発表していきます。
【画像: https://kyodonewsprwire.jp/img/201911053070-O1-p5FalLPJ
【画像: https://kyodonewsprwire.jp/img/201911053070-O2-6OovNhrt


■対象データ
OpenWorkに2014年以降に投稿された会社評価レポートを対象としています。

【OpenWork働きがい研究所について】
オープンワーク株式会社が、働きがいの向上のために、個人・企業・社会などの視点から働きがいについて調査・リサーチを行うためのプロジェクトです。2014年3月よりスタートしました。

【OpenWorkについて】
「OpenWork」では、就職・転職の参考情報として、職場環境に対する社員・元社員の評価点やレポートを共有しています。企業の社員・元社員から情報を収集しているWEBサイトとしては、国内最大規模のクチコミ数と評価スコア(850万件超)が蓄積されており、会員数は約320万人(2019年10月時点)となっています。経営者や人事部のフィルターにかかっていない「社員の生の声」を共有することで、企業の実情をオープンにし、就職・転職活動をサポートしたいと考えています。また、ジョブマーケットの透明性を高めることで、「社員を大切にする企業の方が大切にしない企業よりも評価され、誠実なCEOが誠実に会社を経営しやすい雇用環境となること」を目指しています。

【オープンワーク株式会社 会社概要】
商号: オープンワーク株式会社
代表者: 代表取締役 増井 慎二郎
所在地: 東京都渋谷区渋谷3-6-3 渋谷363清水ビル11F
事業内容:就職・転職のためのジョブマーケット・プラットフォーム
「OpenWork(オープンワーク)」(https://www.vorkers.com/)の企画運営
資本金: 6億4500万円

【本件に関するお問合せ先】
担当:大塚、隈元
Email:press@openwork.co.jp

 

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第14回「雇用類似の働き方に係る論点整理等に関する検討会」資料
https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_07580.html

【議事次第】第14回雇用類似の働き方に係る論点整理等に関する検討会
https://www.mhlw.go.jp/content/11911500/000561746.pdf
【資料1】中間整理を受けた今後の検討会での主な検討事項等の整理
https://www.mhlw.go.jp/content/11911500/000561747.pdf
【資料2】主に御議論いただきたい点(「雇用類似の働き方」として保護すべき対象
者について)
https://www.mhlw.go.jp/content/11911500/000561748.pdf
【資料3】主に御議論いただきたい点(契約条件の明示、契約の締結・変更・終了に
関するルールの明確化等について)
https://www.mhlw.go.jp/content/11911500/000561749.pdf
<参考資料1>参考資料
https://www.mhlw.go.jp/content/11911500/0005617450.pdf
<参考資料2ー1>「雇用類似の働き方に係る論点整理等に関する検討会」中間整理
概要
https://www.mhlw.go.jp/content/11911500/0005617451.pdf
<参考資料2ー2>「雇用類似の働き方に係る論点整理等に関する検討会」中間整理
https://www.mhlw.go.jp/content/11911500/0005617452.pdf
<参考資料2ー3>「雇用類似の働き方に係る論点整理等に関する検討会」中間整理
参考資料集
https://www.mhlw.go.jp/content/11911500/0005617453.pdf


 

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欧米の経済学者たちが恐れる自国の「日本化」─キーワードは「ジャパニフィケーション」
https://headlines.yahoo.co.jp/article?a=20191104-00000001-courrier-int&p=1
2019/11/4(月) 8:00配信

(写真:クーリエジャポン)

あんな風にはなりたくない──今年になって再び「ジャパニフィケーション(Japanification 日本化)」という言葉が、欧米の経済学者たちの間でキーワードになっている。

「東洋の奇跡」からの「ジャパニフィケーション」
1971年にノーベル経済学賞を受賞したサイモン・クズネッツは60年代にこんな冗談を口にしたと言われている。

「世界には4種の国しかない。先進国、途上国、日本、そしてアルゼンチンだ」

第一次世界大戦の前はアメリカと並ぶ大国だったが先進国から途上国へと凋落したアルゼンチン。一方で、前代未聞の経済成長で途上国から先進国へと発展を遂げた日本。60年代当時、両国がいかに特殊であったかを表している。

戦後、日本は焼け野原となりゼロの復興、そして高度経済成長により世界第2位の経済大国まで上り詰めた。当時はその世界的にみても前例のない驚異的な成長から「東洋の奇跡」と羨望を集めたこともあった。

バブル崩壊前は「経済学者の中には、日本は2010年までに米国を追い越して世界最大の経済規模になると予測する者もいた」と、ニューヨーク・タイムズ紙は述べている。

だが、バブル崩壊後の実際の2010年の日本はどうだったか。「日本経済の規模は停滞。一方で米国経済はその間に2倍に成長。中国経済が日本を追い越して世界2位となった」。

日本はその「特殊さ」を維持しているが、その様子をみつめる他の先進国の眼差しは羨望ではなく「ああはなりたくない」である。

近年の欧米経済の先行きについて、特に懸念点について議論する際のキーワードになっているのが「ジャパニフィケーション(Japanification 日本化)」という言葉。文化的な意味と経済的な意味の2つがあるが、近年もっぱら話題になっているのは後者だ。

長い経済停滞、少子高齢化、デフレ脱却の展望がいっこうに開けない国──。同じ道を、米国やヨーロッパ諸国など他の先進国が進む意味でのジャパニフィケーションが懸念されている。

きっかけは2010年の記事
エコノミストや海外投資家の間だけでなく、一般的にこの言葉が注目され始めたきっかけは2010年10月のニューヨーク・タイムス紙の記事だと言われることが多い。

2010年時といえば、その2年前に起きたリーマンショック不況の真っ只中。多くの人々が職を失い、モノも売れなくなっていた時期だ。記事は当時の米国の、しいては世界的な大不況の様子を分析するもので、その中で「ジャパニフィケーション」という言葉が出てくる。

「ジャパニフィケーション──それは、消費者は消費せず、企業は投資を控え、銀行は現金を留保することで需要が崩壊し、日本と同じ出口の見えないデフレに陥ること」。

バブル崩壊後、日本の経済は停滞、人々は消費や投資に警戒的になり、経済は停滞し、デフレ、物価の下落、低金利……。将来への悲壮感が漂う。これは欧米の先進国にとっても「他人事ではない」。

同記事では、日本と同じ道を歩む「ジャパニフィケーションの可能性は否定できない」と指摘する専門家の見解を報じつつも、多数派はそれを否定、つまり米国なら立て直せる、日本の二の舞にはならないという声は少なくないと述べている。

「日本の政治や経済のリーダーたちは、問題の大きさ、また起きていること自体をまず否定した。それにより政策が遅れ、状況が悪化し金融政策の有効性を損なった」と。

論者によって意見がわかれるところもあるが、ジャパニフィケーションが示す大枠は、景気拡大の局面でインフレ率、政策金利を充分に引き上げられないまま 次回の不況を迎えるようになること。

たとえば、大手金融グループINGの経済学者インガ・フェヒナーはワールド・ファイナンス誌にこう語っている。

「日本は『ホームメイドの金融危機』を全く改善せぬまま、また日本政府の債務残高は(対GDP比で200%を超え)世界でも類を見ない規模の財政赤字を抱えたままに、97年のアジア通貨危機、インターネット・バブル、08年の世界金融危機を迎えてきた」

世界経済フォーラムが今年4月に発行した記事の中でも「日本の長期にわたる経済停滞は政策の失敗によるもので、避けられない運命ではなかった」と、政策の不充分さを指摘。

特に問題だったのは「金融政策を行うことに固執し、その有効性を損なったこと」。具体的には「日銀がゼロ金利政策を固定化させたこと」で、消費者、企業、投資家などがゼロ金利環境に対応した行動を強め、その結果、ゼロインフレ予想が強化され、自然利子率も低下する。

このスパイラルにはまることで、金融緩和効果はますます小さくなり「金融政策の有効性を損なった」。これは広義の意味でのジャパニフィケーションの本質でもある。 

ジャパニフィケーションは国境を超えて感染する?
ジャパニフィケーションへの懸念は、リーマンショック後の2010年前後に先進国の間で話題になったが、その後13年頃を境に若干終息。その理由は、米国を中心にデジタル革命によるイノベーションで新たな成長の時代が訪れるという認識が広まったことなどが大きいと言われている。

それが今年になって再び議論されるようになったわけだが、今年3月にパシフィック・インベストメント・マネジメント・カンパニー(PIMCO)が「ユーロ圏市場が、ジャパニフィケーションに向かっている」と指摘するリポートを発表したのがきっかけだとブルームバーグ誌は報じている。

このリポートを機にアナリスト調査が活発化。その中でユーロ圏経済の苦境を言い表す言葉としてジャパニフィケーションが頻繁に使用されている。

多くの議論の焦点は、日本の二の舞、つまり30年にわたる出口の見えない経済停滞を避けられるか否か──。

避けるための金融政策が活発に論じられているが、「ユーロ圏の投資家や専門家が気を揉んでいる一方で一般市民が心配する要因はひょっとするとそれほどないのかもしれない」とワールド・ファイナンス誌は述べる。

ジャパニフィケーションの先陣を切る日本では「経済状況は回復しない一方で、その割に社会は安定している。失業率も決して高くはなく、収入、教育レベルなどもOECD平均を上回っている」とし「経済成長がすべてではない」と締めくくる。

一方、ファイナンシャル・タイムズは「多くの経済学者はジャパニフィケーションは避けられると信じているようだが」、憂うべきは低インフレ改善のための金融政策よりも「人口動態の変化ではないか」と語る。

ユーロ圏の労働人口は2009年頃から減少。奇しくもバブル崩壊後の90年代の日本の状況に酷似している。

もし、労働人口の減少が、経済停滞の大きな要因だとすれば、ユーロ圏の、しいては先進国のジャパニフィケーションは「はじまったばかり」と同誌は述べる。

労働人口については、世界経済フォーラムの記事でもこう記されている。「振り返ってみると、高齢化が進み移民の受け入れに消極的な社会、つまり、労働人口が減っている社会がジャパニフィケーションに陥っている」
COURRiER Japon 

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タニタの「働き方改革」は労働規制逃れか? 社長に疑問をただしました
https://headlines.yahoo.co.jp/article?a=20191101-00010000-nikkeisty-bus_all&p=1
2019/11/1(金) 6:11配信 yahoo news 〈Nikkey Style〉

タニタの谷田千里社長
《連載》タニタ流「働き方改革」(4)

真の働き方改革か、それともブラック企業の新手法か――。健康機器大手のタニタ(東京・板橋)が2017年に始めた「働き方改革」が賛否両論を巻き起こしている。「日本活性化プロジェクト」と銘打った制度では、独立を希望する社員は退職、新たに「個人事業主」として同社と「業務委託契約」を結び、それまで行っていた仕事を「基本業務」として担当する。同社の谷田千里社長に、新制度導入の狙いや「規制逃れではないのか」といった疑問についてただした。

■「報われ感」を最大化する仕組みが必要だった

――新制度についてまとめた単行本「タニタの働き方革命」を6月に出版した直後から賛否さまざまな論議が湧き起こりました。反響をどのように受け止めていますか。

「賛否が分かれることは予想していましたし、出版によって働き方改革論議に一石を投じたいと思っていましたので、まさに狙い通りです。働き方改革について議論する国の諮問機関からまだ声がかからないのが残念ですが(笑)」

――新制度はどんなきっかけで導入したのですか。

「構想は私が社長に就任した2008年から温めていました。当時は、会社の業績も下がり、リーマン・ショックも重なって、私自身、相当な危機感を感じていました。厳しい時代を生き残っていくには、優秀な人材に『ここで働き続けたい』と思ってもらえる組織にしなくてはならない。そのためには彼らの『報われ感』を最大にする仕組みが必要だと考えたのです」

■頑張るのを応援し、きちんと報いるのが狙い

――働き方改革の論議が、残業規制の話に偏っていることにも違和感を感じていたとか。

「はい。もちろん長時間労働を放置していいとは思っていません。ただ、1日8時間きっちり働くのは是で、それ以上働くのは悪であるかのような単純な話にしてしまうのは、いかがなものかと思っていました。本来、働き方改革は、労働人口が減る中で、一人一人が持てる能力を最大限発揮して活躍できるようにしよう、そのために生産性を高めよう――という話だったはずです」

「生産性を考えるときに、時間の長短以上に大事なのは、主体性の問題だと思います。同じ時間働くのでも『やらされている』と感じれば、ストレスもたまりますし、効率も下がる。度を過ぎれば心の健康にも悪影響を及ぼします。反対に『自分の能力を伸ばしたい』『この仕事をやり遂げたい』と主体的に取り組む人は、限られた時間に最大限のアウトプットを出そうとするでしょう」

「今回導入した制度は、そういう主体性のある働き手が頑張るのを応援し、きちんと報いるのが狙いです。タニタとしては、そういう優秀な人材に働き続けてもらいたい。そのために働き方を自由にし、手取り額を増やすことで『報われ感』を最大化しようと考えました」

■どう達成するかは本人の裁量

――しかし、「労働基準法違反なのではないか」との疑問の声もあがっています。独立したメンバーは、契約上は「個人事業主」でも、実質は労基法で保護されるべき「労働者」であり、偽装請負に当たるのではないかという指摘です。さらに、独立前に担当していた仕事を基本業務として請け負う点も問題視されています。「結局は会社の指揮監督下にあって、『諾否の自由』がないのなら、労働者と同じ」というわけです。どう答えますか。

「確かに委託される仕事の『内容』は変わりませんが、これを実行するための『方法』は各メンバーに委ねられます。そこに裁量権があることが社員との大きな違いです。報酬は業務に費やした時間ではなく、成果に対して支払われます」

「例えば、SNS(交流サイト)の運用を委託されているメンバーは、その内容やフォロワー数の維持・増加に応じて報酬が決まる契約になっており、それをどう達成するかは本人の裁量に任されています。業務内容にもよりますが、極論すれば会社に来なくても構いませんし、複数人でシェアして取り組んでもいいのです。ですから『指揮監督下の労働』には当たらないと考えています」

「契約締結や更新の際には、基本業務の内容と委託料について会社とメンバーで協議します。協議した結果、その業務を受けるかどうかはメンバー本人が判断して決められますので、諾否の自由はあると考えています。これは、基本業務の枠に収まらない『追加業務』についても同様です」

■一つ一つの業務について、社内相場がなかった

――働き方に裁量権があるといっても、実際には出退勤の時間が縛られるケースもあるのではないですか。

「例えば、フリーランスで建設業に携わられている方は、工事期間に合わせて、夜間などの決まった時間に決まった場所で働くケースがあります。これと同じように、請け負った業務の都合で縛られるケースはありますが、一律の出退勤時間や勤務時間があるわけではありません」

――この制度では、基本業務に対する「基本報酬」は、社員時代の給与・賞与をベースに決めることになっていますが、そこについても疑問の声があります。つまり、その報酬は、仕事の成果に対するものではなく、労働の対価なのではないか。だとすれば、実質的には業務委託ではなく雇用契約にあたるのではないか、という指摘です。

「報酬の決め方については我々も苦慮しました。欧米企業であれば、職務の内容や範囲があらかじめきっちりと定義されていて、その職務の対価はいくらだという『社内相場』があるのが一般的です。入社10年目の社員であろうと、15年目の社員であろうと、フリーランスであろうと、同じ業務を行うのであれば同じ対価となります」

「しかし、多くの日本企業と同様に、当社はこれまで給与は基本的に年功序列型でした。つまり一つ一つの業務について、社内相場がなかったのです。ところが今回、業務委託をするにあたって、値付けが必要になった。社内相場がない現状では、最初の報酬額を設定する段階で前年度の給与・賞与をベースとするのが一番妥当だろういうだけのことで、『労働に対する対価』だとは考えていません」

「制度導入をきっかけに、一つ一つの業務に値付けが行われることになり、社内でコスト意識が高まったのは良かったと思います。実はそれも狙いの一つでした。例えば、これまでは普段やっている仕事以外に業務が発生した場合、コストを意識せずに頼むことができましたが、フリーランスに『仕事』として発注するようになれば、その仕事の対価はいくらなのか、意識するようになります」

「現在では、業務を発注する際には、全くの外部のフリーランスと、日本活性化プロジェクトのメンバーに発注する場合を比較検討するなど工夫が見られるようになりました」

■規制逃れのための施策ではない

――「社員を個人事業主にするのは、長時間働かせ放題にするためではないか」「古典的な労働法の規制逃れであり、ブラック企業の手法だ」という批判もあります。

「決して労働法の規制逃れのための施策ではないことははっきりと申し上げておきます。制度導入の真の狙いは、働き手が主体性を持って働けるようにすることです。そのことは働き手の心の健康づくりにもつながると考えています。ブラック企業とは真逆の発想です」

「私も労働法の規制逃れのようなことがあってはならないと思います。もし他の企業が導入を考える際には、弁護士や社労士、税理士に相談しながら慎重に進めるべきだと考えています。そもそもこの取り組みは、長時間労働などの問題をクリアした上で行う施策なのですが、今回これだけ反響があったということは、過重労働を行っているいわゆるブラック企業が思った以上に多いからだと思います。まずはこの点を是正していくことが大前提となりますし、これに取り組む国の方針は正しいと思います」

■本人が望むなら思い切り働けるようにする

――日本活性化プロジェクトでは、社員で居続けるのか、独立してフリーランスになるのかは本人の意思で決めます。ということは時間給の発想にとらわれない人がフリーランスになることを選ぶので問題ないということですか。

「スタートアップ企業の中には、時間を忘れて全力で仕事をされている方々が多くいますよね。そこまで頑張りきれるのは、やりがいを感じる仕事に夢中になっているからだと思います。自分の仕事人生をトータルで考えた時に、『ここが頑張り時だ』という時期は誰にでもあるでしょう」

「そういう時に『残業しないで帰れ』というのはある意味酷であり、本人が望むなら思い切り働けるようにするというのが日本活性化プロジェクトです。もちろんメンバーには、長時間労働で体を壊したりしないよう、自己コントロール力が求められますが、働き方やキャリアを自分自身でデザインできることは、心の健康につながるでしょう」

――会社の社会保障費の負担を減らすのが目的なのではと疑念を持つ人もいます。独立した人の社会保障が心もとなくなるのではないですか。

「その指摘は当たらないと考えています。なぜなら、社員時代の社会保障費の会社負担分は、独立後の業務委託報酬などに組み入れているからです。つまり、会社が支払う総額はほとんど変わりません。キャッシュで渡す会社負担分をどう使うのかは本人の裁量に委ねていますが、実際には民間の保険を活用するなどして、社会保障が手薄にならないように工夫がされているようです」

=おわり

(ライター 石臥薫子)

 

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業界の「ホワイト化」で疲弊する運送会社とトラックドライバー、一体何が問題なのか
https://headlines.yahoo.co.jp/article?a=20191101-00037160-biz_plus-bus_all&p=2
2019/11/1(金) 7:10配信

〔写真〕運送の現場は「コンプライアンス順守」に苦悩している(Photo/Getty Images)

 働き方改革関連法が施行されるなど、現在、社会全体がコンプライアンスを重視し、いわゆる「ホワイト企業」となるべく、大きくかじを切っている。しかし、現場では、コンプライアンスを順守することによってさまざまな問題や課題が生まれ始めている。運送業界も然(しか)り。筆者が現場で聞いた例を交えながら、運送業界におけるコンプライアンス推進が巻き起こす課題を考えよう。

【詳細な図や写真】トラックドライバーの労働時間等のルールの概要(出典:国土交通省)

●長距離運行を止めた運送会社の部長の一言

 筆者が訪れたある物流会社では「自社車両による長距離運行を止めた」という。

 車両台数100台強、社員数500名程度のその会社はそれまで、東名阪自動車道の幹線輸送(大量輸送)を行っていたが、静岡県などに複数の営業所を設けて中継輸送を行うことにしたのだという。1人のドライバーが複数日に渡ってトラックを運行し続ける長距離輸送を取りやめたのだ。

 「素晴らしい!」と称賛する筆者に対し、同社の部長は、苦虫をかみつぶした表情で言った。

「褒められたものじゃないですよ。ドライバーがコンプライアンスを守れないから、渋々長距離運行を止めただけですから」

●ドライバーを守るためのルールが逆にドライバーを苦しめる

 この部長の言葉を理解してもらうには、まずトラックによる貨物輸送におけるコンプライアンスの内容を説明する必要がある。

 労働者は、8時間の労働時間中に、1時間の休憩時間を取る必要がある。これは、労働基準法に定められている。

 しかしトラックドライバーにはたとえば以下のように、より厳しいコンプライアンスが存在する。

・4時間運転したら、30分の休憩を取得しなければならない。
・原則、1日の運転時間は9時間以内。
・前日の出勤から翌日の出勤には、8時間以上の休息が必要。

 •こういったドライバー特有のコンプライアンスは、労働基準法ではなく、貨物自動車運送事業法を始めとする関連法律で定められている。実際にはもっと複雑なルールが定められているのだが、ここでは代表的なものだけを紹介する。

 これで何が問題となるか。小田原市内から名古屋市内までの長距離運行の例で考えてみよう。小田原市内から名古屋市内までの距離は、約290km。トラックで運行するとなると、片道4時間弱だ。名古屋〜小田原は、ギリギリ1日で往復できるかできないかの距離である。しかし、途中渋滞等が発生すると、1日9時間の運転時間制限を超えてしまう。

「あと小一時間も走れば、もう帰宅できるのに……」

 そう思いながらもドライバーは、足柄SA(静岡県御殿場市)などでその日の運行を止め、8時間以上の休息を取った上で、翌日帰宅しなければならない。これがトラックドライバーに課されたコンプライアンスなのだ(注1)。

「うっかりしていました」

 ホントかウソかは分からないが、そう言って当日中に帰宅してしまうドライバーもいる。狭いトラックの車内ではなく、自宅の布団で眠りたい、早く仕事から開放されたいというドライバーの心中は察して余りある。

 ここまで極端な例ではないが、4時間ごとに取らなければならない休憩を無視して走り続けるドライバーも中にはいる。

 「コンプライアンスを守れないから」と嘆く言葉には、法律や会社の指示に背きコンプライアンス違反をしてしまうドライバー、その行動を苦々しく思いながらも心情をおもんぱかるとコンプライアンス順守を強くドライバーに迫りにくい会社、というジレンマが存在する。

注1:運行計画の立て方や運用などで本問題を避ける方法がゼロではない。

●夜間点呼に苦しめられる運送会社社長の例

 トラックドライバーや、タクシー運転手、バス運転手などのプロドライバーには乗務前後に点呼が義務付けられている。点呼は、ドライバーが安全に運行ができる状態であることを確認するための大事なルールだ。

 私が知る某運送会社は、車両台数が20台ほど。社長が配車や営業、点呼を担当し、奥さまが役員として経理を担当する、典型的な家族経営型中小企業である。

 社長は午前11時ごろに出勤し翌日午前3時〜5時ごろまで勤務している。異常な長時間勤務を行っているのは、業務量が多いこともあるが、一番の理由は点呼である。同社では午前2時〜4時ごろにドライバーたちが出勤してくる。社長は点呼を行うため翌日の朝方まで在社しているのだ。

 出発時の点呼を行う人を雇えば良いのだが、同社の売上を考えるとそんな余裕はない。採用募集を行ったこともあったが、同社のような家族経営の中小企業に、しかも深夜勤務の条件では応募してくる人はいなかった。

「ホントのことを言えば、以前は乗務前点呼を行っていませんでした。しかし、これだけコンプライアンスが厳しくなるとねぇ……」

 2012年、関越自動車道で発生した高速ツアーバスの事故は、死者7人、重軽傷者39人という悲劇的なものであった。バス会社では、点呼の未実施など、複数のコンプライアンス違反が発覚し、これが翌2013年に行われた自動車運送事業の監査方針、行政処分基準等の抜本的な見直しにつながった。たとえば、恒常的な点呼未実施は「即時30日間の事業停止」となる。

 コンプライアンスは厳しくなる。しかし、コンプライアンスを守るための人員補強をする経済的な余裕はない。

「深夜に点呼を行う人が雇えないわけですから、私が頑張るしかないですよ」

 苦笑いをしつつ、社長はこのように語った後、ポツリと本音を漏らした。

「身体はきついですよ。いつまで続けられるものか……」

●ロボットやトラック隊列走行は現状を変えられるか

 典型的な労働集約型産業である運送業界においては、生産性を高めるための検討や研究が、官民双方で行われている。

 トラック隊列走行は、その1つだ。これは、手動運転される先導トラックを誘導役として、後続する複数のトラックと通信を行いながら、比較的短い車間で連なる隊列走行を実現する試みである。後続トラックを無人誘導できれば、1人のドライバーが複数のトラックを誘導でき、ドライバー1人あたりの生産性は飛躍的に向上する。

 点呼に関しては、ロボット点呼の実現が期待されている。点呼は有資格者が対面点呼で行うことが基本だが、ロボット代替できるようになれば、運送会社の負担を減らすことができる。

 今年3月、経団連は内閣府に対し136項目の規制改革要望を出した。ロボット点呼はその要望に含まれている。

提案の具体的内容

 貨物自動車運行管理の点呼について、対面ではなくロボットおよび、それに準ずる機器によって実施することを容認すべきである。

提案理由(抜粋)

(前略)近年、貨物自動車運送業界の労働不足や働き方改革に伴う労働時間の削減等により、深夜や早朝の対面点呼は一層困難となっている。
安全面を担保しつつ点呼業務の生産性向上を図る手段としてロボットを活用した点呼の実施が考えられるが、現行の貨物自動車運送事業輸送安全規則ではロボットによる点呼が想定されていないため、実業務での活用を進めることができない。
点呼業務と点呼内容の記録をロボットで代替できるようになれば、人手不足が深刻化するなかでも着実かつ効率的に点呼業務を実施できるようになり、貨物自動車運送業者の業務の安全性と生産性の向上が期待できる。

(2019年3月19日発表「2018年度経団連規則改革要望」より抜粋)

 ほかにも、ドローン物流なども、期待される技術の1つであろう。しかしこういった技術革新には時間がかかる。ロボット点呼については、比較的早い時期に実現する可能性もあるという業界情報もあるが、隊列走行やドローン物流が商業ベースに乗るまでにはまだ数年は必要であろう。

 コンプライアンス順守に苦しむ運送会社に対し技術革新による解決を望むのは、まだまだ難しい。

●まだまだ不平等な「コンプライアンス順守」問題

 現在、業界全体が苦しんでいるのは、“出発地点”の問題もあるだろう。もともとコンプライアンスを軽視してきた業界であるため、今になってコンプライアンス順守を守ろうとすれば、当然余計に手間とコストがかかる。これまでコンプライアンスを軽視してきたツケが今、運送業界を苦しめている。

 コンプライアンス順守にかかるコストも課題である。コンプライアンスを守るためには金がかかる。しかし運送会社の収益性は決して高くない。全日本トラック協会では、会員である運送会社の決算内容を集計した「経営分析報告書」を発表している。最新の統計(平成29年度版)では、営業損益段階で黒字の運送会社は、半分にとどまると報告されている。

 誤解のないように言っておくが、筆者はコンプライアンスを守らない運送会社を擁護するつもりはない。ただ、規制強化や厳罰化など求められるコンプライアンスの水準が先行して上昇する一方で、コンプライアンス順守を行うために必要な運送業界の構造改善や収益改善、生産性向上などが後手に回っている現状は、不平等ではないか。

「荷主からは、いまだ無理な要求がされるケースもありますよ。コンプライアンスすれすれの運行を求められる長距離便とかね。そういう仕事は……自社で走らず下請けに流しています。グレーな運行をしている運送会社は、まだまだありますから」

 これは、冒頭に挙げた「長距離運行を辞めた運送会社」から聞いた話である。

 運送業界がコンプライアンス順守に苦しむのは、あしき習慣が残る業界体質が最大の原因であろう。

 荷主も含め、運送業界に関わるすべての関係各所が本気でコンプライアンス順守を望まなければ、この業界がコンプライアンスを順守できるようになることはない。

 運送業界の自助努力だけでコンプライアンスを実現するのは難しい。

物流・ITライター 坂田 良平

 

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