情報資料室 - 最新エントリー

2019年10月21日、全国映画産業労組「映画スタッフの勤労基準法上の労働者性・大法院判決歓迎声明書」

 映画労組/ 2019-10-21 10:10:46 /公開文
[全国映画産業労働組合声明書]

 韓国映画100年の歴史、ようやく映画スタッフの勤労基準法上の「労働者性」を確認する!
次の100年を前にして、より良い労働環境に向かう大きな歩み!!

 映画撮影中、突然製作が中断されて賃金未払いに遭ったスタッフが、『勤労基準法』違反(勤基法第36条金品清算)で製作会社と代表を告訴して2年余りで、2019年10月17日、大法院は、映画スタッフの労働者性を認める判決をした。17日、大法院は、製作会社の有罪を認めた1・2審裁判所の判決が映画スタッフの労働者性認定について、法理誤解の誤りがないということを確認し、被告人(製作会社代表)の上告を棄却することで映画スタッフの労働者性という古臭い論議に対して終止符を打った。

 また、同一作品の同じ製作会社が賃金、勤労時間など勤労条件を明示した勤労契約を締結しなかったとして、『映画およびビデオ物の振興に関する法律』違反(映ビ法第3条の4 勤労条件の明示)として、製作会社と代表が告訴された事件も、2019年10月18日、大法院判決(裁判所第3部)があった。1・2審裁判所の判決でスタッフは勤労契約締結当事者として製作会社がその義務を果たすことができなかったという事実に対し、勤労基準法の大法院判決(裁判所第2部)と同一に法理誤解の誤りがないということを確認して被告人(製作会社および製作会社代表)の上告を棄却した。

 該当判決関連条項である映ビ法第3条の4は、映画勤労者条項らと共に2015年新設された条項で、該当映ビ法改正以後、罰金刑を宣告した初めての事例として、映ビ法上「映画勤労者」に適用される規範であることを明確にした。

 今まで映画を作るという考えだけでカメラの後(うしろ)の労働者は無視されることが常だったし、勤労契約での使用が常識になった最近でも、スタッフの労働者性についての法的判断云々と言って、勤労契約を使用する義務を守らないという態度は相変わらずである。実際に勤労契約を使用する製作会社は、スタッフが労働者ではないが労働者として待遇することをあたかも恩恵授与を施すこととしてスタッフは使用者から無視されてきた。

 また、スタッフは、労働者性についての大法院判決がないという理由で、賃金未払いで労働部へ申告をするときも、勤労契約未作成と4大保険未加入について申告をしても、産業災害処理されるときも、政府からいつも敬遠されてきた。

 このような事業主と政府の後ろ向きの姿勢があっても、1審と2審裁判所は「契約書の形式」より契約の実質とと共に、製作会社とスタッフの使用従属関係を、短い期間に製作しなければならない映画産業の特性を考慮して判断し、これに対して勤労基準法上の労働者と確認して、個人事業者と見る理由がないと明確にした。労働者が働いている実質を確認して、もうこれ以上労働者性云々を言って、労働者の権利を冷遇することがあってはならない。

 今年が韓国映画が作られて100年になる年だ。100年の時間が過ぎて、スタッフの労働者性が法的に認められたのである。勤労基準法は、働く人の権利を保護するための手段として用意されたが、働く人々の権利は差別され、例外規定が増えて、法は改悪されることが常だったし、映画も例外ではなかった。

 100年が経って、勤労契約書を使い始め、100年に達して「当然」勤労契約を作成しなければならない労働者だと確認を受けたのである。

 最近、映画産業をめぐって危機論が、また話されている。危機を言及する背景に、最低賃金適用、勤労基準法遵守など、労働環境正常化の費用が言及されたりもする。映画産業は、今回の大法院判決で常識の門の敷居に達したに過ぎない。真に危機を心配するならば、勤労基準法など最小限の労働関係法令を遵守する映画製作の常識が、次の100年のための韓国映画の出発線に正しく位置するようにしなければならない。

 1週7日52時間という労働時間短縮の努力が具体的に進行しているが、撮影時間以外の労働は依然として計算されないままである。韓国映画100年に至って初めて常識に向かう歩みがくじけないように全国映画産業労働組合は映画労働者のために絶えず前進する。

http://www.fkmwu.org/board/bd.php?type=view&code=statement&page=1&num=3640&keyfield=&key=&t=
 

  • トラックバック (0)
  • 閲覧 (49)

「45歳リストラ時代」がやって来た! 「まだ大丈夫」が危機拡大、1秒でも早く動け
https://headlines.yahoo.co.jp/article?a=20200118-00010001-nikkeisty-bus_all&p=1
2020/01/18(土) 7:11配信 NIKKEI STYLE

「45歳リストラ時代」がやって来た! 「まだ大丈夫」が危機拡大、1秒でも早く動け
希望しない中高年にまで退職勧奨が広がりかねない(写真はイメージ)=PIXTA

《連載》次世代リーダーの転職学 ミドル世代専門転職コンサルタント 黒田真行

2018年以降、中高年を対象とした希望退職の流れが加速しています。東京商工リサーチの調査では、19年1〜11月の上場企業の早期・希望退職者の募集が1万人を突破したと発表されました。20年以降も、業績好調な企業を中心に相次いで早期退職募集の実施が判明しており、この勢いは止まりそうにありません。40歳以上のホワイトカラーにとっては、転職希望の有無にかかわらず、向き合い方を考えなくてはならなくなってきました。

■「45歳リストラ」が一般化 前提の変化を見誤るな

17年にニコンの希望退職1000人募集など、希望退職を公表した上場企業が5年ぶりに増加して以来、18年のNECによる希望退職募集の発表など大企業の希望退職実施は増加しており、19年5月にはトヨタ自動車の豊田章男社長が「終身雇用を守っていくのは難しい局面に入ってきた」と発言したことがニュースになりました。19年に希望退職実施を公表した企業数は36社(11月末時点)と、2018年より増える傾向にあります。

今回のリストラで特徴的なことは、黒字であっても希望退職・早期退職に踏み切っている企業が多いことです。従来、労働組合の抵抗もあり、最後まで雇用維持を原則としてきた重厚長大産業の大企業のリストラ加速。それだけ大企業の構造改革の大車輪が、ついに本格的に回転し始めた状況と言っても過言ではありません。

日本の大企業にとって、政府が主導する70歳までの雇用延長は固定費負担を増大させるリスクとなっており、同時にIT(情報技術)やグローバルに強い優秀な若手人材の採用やリテンション(そのための若手・高付加価値人材向けの処遇づくり)も重要なテーマであるため、その原資を生み出すためにも、年功型の賃金制度の恩恵を受け続けてきた40代以上の年齢層のリストラがいよいよ待ったなしになった、ということだと思われます。

■退職を希望しない中高年にも退職勧奨

実際、早期退職を実施している大企業の多くは、AIやデータ解析、グローバルビジネス、新規事業領域などで若手専門職の中途採用を強化。従来の職能給制度の枠を超えた高額報酬を支払う事例も増えています。

この流れがさらに加速すると、「希望退職者の募集」にとどまらず、退職を希望しない中高年にも退職勧奨(またはそれに近い状況)が促進される事態が予想されます。希望退職者の募集の段階では、「私は定年まで辞めるつもりはない」と言ってスルーできていても、企業が本気で人材構成比を変えようと動き始めたら、もはや人ごとではなくなってしまいます。

メガバンクや電機メーカーなどの大企業からの転職は、ごく初期の頃に退職するアーリーリタイア層は希少価値があり、転職先の選択肢も豊富にあることが多いのですが、希望退職募集がニュースになってから出ていく場合には、市場への人材供給量が増加することで相対的に市場価値が低下し、行き先が見つかりにくくなるという傾向もあります。

時間が経過するほどに自分の年齢も上がり、年齢的な需要のハードルも高まってしまうため、今回のような時代の構造的な地殻変動への対応は、1分でも1秒でも早く動くに越したことはありません。

■自分を守るほどリスク拡大

50歳を超えて「キャリアのはしごを外されてしまった」という状況になってから嘆いても遅すぎて、実行可能な打ち手はきわめて少なくなってしまうおそれがあります。「何となくではあるが、今の会社で将来の自分のキャリアに不安がある」と少しでも感じているなら、今すぐにでも、せめて「対策を検討する」ことは始めるべきだと思います。

新卒入社して以来、同じ会社に勤め続けている場合など、環境が大きく変わらないまま20年以上経過して、年齢も40歳を超えてくると、思考や行動習慣が固定してしまい、変化することが難しくなります。社内での経験値が上がり、ポジションもできあがってくるので外部から変化を求められることもなくなります。よほどのことがない限り、自ら変化するモチベーションも生まれにくくなります。

ニュースや友人・知人のリストラ体験など、変化を感じる情報が耳に入ってきても、「正常化バイアス」が働き、自分にとって都合の悪い情報を無視したり、過小評価したりしてしまうようになります。「自分だけは大丈夫」「今回は大丈夫」「まだ大丈夫」などと思い込むことで問題を先送りすることになるのです。しかし、一度変化が始まったら世の中の時流は決して逆戻りすることはありません。

そうやって自分を守れば守るほど、変化対応が遅れてリスクが増大することになります。40歳からのキャリア不安に対策案を練るためには、まずは自分の中の固定観念や過去の常識を取っ払う必要があります。

■越境できる道をいくつつくれるか

人間は過去の成功体験にとらわれやすく、過去を美化しがちな生き物です。いったん抱いた観念が固定化しやすく、意思決定をする際に無意識のうちに二項対立で考える傾向を持っています(安定的な大企業vsハイリスクの中小ベンチャー企業、など)。過去から未来を予測するときに、どうしても直線的に考えてしまう傾向もあります(「これまで給料が上がってきたから、これからも上がっていくはずだ」という思い込みなど)。これらの心理的な落とし穴には十分に注意する必要があります。

固定観念を取り払うには、自分の頭の中にあるかもしれない(自分でわかっているわけではない)思い込みや決めつけを、ひとつひとつ疑問を持って、事実をもとに判断しなおす地道な努力が必要です。その作業を進めるためにも、今後のキャリアに関する最も悲観的な未来予測を仮置きし、その環境が現実に起こったとして、最善の選択になりうる道を模索する必要があります。

自分自身が過去積み上げてきた実績、社内や業界など狭い世界での自分への評価、自分の成功体験として信じきっている方法論や行動習慣を、一度、全くなかったこととして頭の中で捨て去ってしまい、ゼロベースで自分の新しい強みを再構築していっていただければと思います。

そのときに最優先で考えたいのは、これまでやってきた業界や仕事とは全く無縁の領域で、自分のビジネス感覚が生かせるような仕事をいくつ思い付けるかということになると思います。自分の得意領域は「最悪の場合にいつでも使える保険」として横に置いておいて、まずは経験のない越境分野で仕事の自信を深められるような働き方の検討をすることをお勧めします。

■中長期での大胆な変化を、小さく刻みながら進める

会社員として長期間働いていると、自分を他人の期待に合わせることに慣れすぎてしまっているケースがあります。自分以外の誰かが作ったゲームに参加して、誰かの指示を受けることが常態化していると、いざ自分の強みが発揮されなくなったときに、心身ともに消耗が激しくなってしまうこともあります。自分の能力の使い道を自分自身で意思決定し、貴重な人生の時間を使う主導権を自分が持つという感覚を取り戻すことによって、他人に揺さぶられて不安を感じるリスクは軽減されます。

大きな時代の変化に対応するためには、身軽かつ臨機応変に自分を変えていく必要があるシーンも増えていきます。表層的な企業規模や知名度、年収や役職などに過度にこだわるのではなく、「何をするかより、何をしないか。何を得るかより、何を捨てるか。何と関わるかよりも、何と関わらないか」というように、人生において重要なことをシンプルにしておくことも一つの方法です。

そのうえで、5年後・10年後にどのように働いていたいかという大きな絵を描いておくこと、かつそこに近づくために、小さくてもいいので何かの実行を始めておくことは不可欠です。大きな変化を伴う目標も、期間やサイズを細かく刻んで分解することで、リスク回避につながることもあります。

経験のない領域で、新たな仕事人生を設計するというと、とても大げさに聞こえますが、副業や兼業レベルで小さな実験を繰り返すことを通じて、これまで見えなかったものが見えてきたという人はたくさんいます。環境の変化に対応し、自分の考え方、習慣を変えられるうちに行動を起こしておくことをお勧めします

黒田真行 ルーセントドアーズ代表取締役。日本初の35歳以上専門の転職支援サービス「Career Release40」を運営。2019年、中高年のキャリア相談プラットフォーム「Can Will」開設。

 

  • トラックバック (0)
  • 閲覧 (41)

多忙化と戦う〜田中まさお先生インタビュー〜
https://edupedia.jp/article/5db15361d5b14900008321a1#edupedia
作成者:千葉 菜穂美 (Edupedia編集部)さん

1 はじめに
この記事は2018年9月より埼玉県教育委員会を賃金未払いの問題で訴えて今(2019年9月現在)なお戦っている田中まさお先生(プロフィールは後述)にインタビューを行い、そこでのお話をまとめたものです。
インタビューは2019年9月20日、第3回公判後に実施しました。公務員の中で教師だけに残業代が出ていないこと、教師の仕事というのは文科省、教育委員会、各学校長の裁量でいくらでも増やせてしまうことをみなさんはご存じですか?田中先生はそのような状況と戦うことを決め裁判を起こしました。なお、記事にするにあたり、発言を一部修正させていただいている箇所がございます。

2 インタビュー
-裁判を始めたきっかけは何でしょうか
未来のために私は訴訟を起こすことを決めました。次の新しく教師になる世代、これから日本の教育界を担っていく若い世代がよい環境で働くことができれば教育界はよくなるはずだし、子どもによい教育を提供できるはずです。ただ、そこに一番必要になってくるのは時間です。勤務時間内に仕事を終わらせることができれば今まで仕事をしていた時間で教員は自分の教養を深めることができたり、仕事以外の面において自分の生き方を模索することができたりするでしょう。時間外労働をなくすことは僕の夢です。「勤務時間内には仕事を終わらせる」これをやって私は教育界からいなくなりたいと思っています。だから裁判を起こしました。

-長時間労働化した原因は何でしょうか
原因は裁判をしながら、私自身考えていますが、それはたくさんあるだろうし一概には言えないと思っています。その中で一つ言うとすれば私は学校長が悪いのではないかと考えています。私は裁判を起こすときに誰を訴えるかと悩みました。私は埼玉県教育委員会の教育長を訴えています。しかし、裁判をやりながら学校長が悪いのではないかと考えるようになりました。学校長がそれぞれの教師のこなせる範囲を超えるような仕事の指示を出してしまっています。ただ、社会でもそうですが、自分の仲間を悪いと訴えられる人はなかなかいません。これが一つの原因だと私は考えています。校長が変われば労働環境は改善されるのではないでしょうか。

-実際に校長先生が増やした業務は何でしょうか。
それは朝自習のプリント準備や学校指定のドリルの管理・チェック、歯みがきの指導、教室移動の誘導などです。少なくとも僕が教師になった昭和56年にはそのような業務はなく、追加されたものでその業務が負担になります。たとえ1日5分の業務でも1年行えばそれは17時間ほどになってしまいます。(1年の業務日を200日として換算)そう考えると1日あたりの負担は多いように見えなくても毎日行うと相当な負担になってしまって大変です。

-長時間労働を減らすために外部委託や変形労働時間制の導入がありますがそれについてはどう思いますか
きっと何も変わらないのではないかと思ってしまいます。外部委託をしたところで学校の施錠を管理するのは内部スタッフである教師のままなのではないでしょうか。また、現行の法律では学校長や教育委員会などは残業代なしで教員をいくらでも働かせることができてしまうので、変形労働時間制を採用しても結局残業の仕組みは残ってしまうのではないだろうかと思います。
残業をしたらその分のお給料を出すという制度を作らないと根本的に何も変わらない気がします。

-現場の先生たちが田中先生のようなアクションを起こすにはどうしたらよいでしょうか
おかしいことをおかしいと言えるようになることが重要です。これは相当勇気のいることですが、その勇気がなかったら校内改革はできません。それは普段子どもたちに伝えていることでもあると思います。つまり、校内で学校長にこれはおかしいと言い出せないのはいじめの感覚に似ているのではないでしょうか。私はいつでも教師を辞める覚悟があったからおかしいと言い出すことができました。やめる覚悟はありますが、子どもと関わり成長を見守ることはとてもやりがいのある仕事ですし、この仕事はとても楽しいです。生まれ変わったら私は子どもが大好きだからもう一度教師になりたいと思います。

3 プロフィール
田中まさお先生
埼玉県内の6つの小学校で38年間教えている男性教諭(2019年9月現在)
今年度末で定年退職を迎える前に長時間労働に歯止めをかけなければならないと2018年9月訴訟を起こす。

田中まさお先生の公式サイトはこちらhttps://trialsaitama.info/
裁判の予定や裁判資料などについても記載されています。

4 編集後記
この取材を通して教師の本当の忙しさを認識しました。学校現場で働く教師の皆様にもこのように教育委員会を相手取って訴訟を起こして戦っている教師がいるということを知っていただきたいですし、本当に苦しんでいるのなら1度吐き出してみてほしいと強く思いました。また、教師を目指す学生のみなさんにも田中先生の裁判の記録などをご一読いただきたいです。(文責・編集:EDUPEDIA編集部 千葉)

メールで送信する印刷する
公開日:2020 1/10 10:47(更新日:2020 1/10 10:47 )
 

  • トラックバック (0)
  • 閲覧 (31)

2020年1月20日 14時 ホームヘルパー国賠訴訟第1回裁判 東京地裁803号法廷に決定
http://wwt.acw2.org/?p=4890
投稿日: 2019年11月5日 作成者: midori

15時から17時ころ  衆議院第2議員会館 第7会議室で集会 

   (ホームヘルパー・介護保険制度を考える会議で借りています。)

 通行証を衆議院第2議員会館入り口でもらわないと中に入れません。

11月1日(金)ホームヘルパーが立ち上がる!国賠訴訟提訴

訪問介護の現場は、やりがいさえ無くして労働基準法さえ守れない無法地帯です。
イギリス発の労働時間が決まっていない「0時間契約」がまかり通っています。
ヘルパーの処遇改善加算も利用者負担となって高齢者に重くのしかかっています。
訪問介護の現場の登録ヘルパーは、細切れ分給で我慢の限界です。

このままでは、介護保険制度の設立当初の理念とは程遠いものになってしまいます。
訴状もダウンロードできるようにしました。よろしくお願いします。

第1回裁判 2020年1月20日(月)14時から 東京地裁803号法廷 傍聴をお願いします。

/////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////

11月1日 ホームヘルパー3人が(訴訟原告 藤原るか、伊藤みどり、佐藤昌子 登録介護ヘルパー)東京地方裁判所に提訴しました。多くの皆さまの応援をお願いします。

<事案の概要−プレスリリースから引用>

本件は、介護労働者であるホームヘルパー3人が、国を相手取って、訪問介護の現場では長年にわたり、労働基準法が守られていないこと、そのため、訪問介護労働者が、正当な賃金を受けられずに不利益を被っているという実態を明らかにし、労働に見合った対価の補償等を求める事案です。

原告らは、介護の現場で労働基準法が遵守されないのは、事業所に責任があるのではなく、給付金・直接契約方式をとる現行の介護保険制度のもとでは、労働基準法による介護労働者の保護は不可能であり、これは介護保険制度自体に内包する問題であると考え、今回、国を相手に国家賠償訴訟を提起します。

本裁判では、訪問介護の現場で働く労働者の労働環境を守り、介護労働者の尊厳を守るための裁判です。

<本裁判の意義>

本訴訟は、介護保険制度が曲がり角にきている現在、「介護の社会化」をうたい文句にして20年前に導入された同制度が、介護労働者、介護保険制度の利用者やその関係者、事業者、納税者、どの立場からも破綻につながるような問題点を内包し、今や、明らかにそれぞれに損害を与えるに至っていることを、介護労働者の立場から明らかにするために提起された訴訟です。

  訪問介護の現場は、常に人材不足です。今やホームヘルパーの働き方は、「0時間契約」です。ホームヘルパーの働き方は、変形労働時間制がとられていますが、この実態は、毎月の労働時間が常に変化し、安定した収入が見込めない、すなわち、不安定な収入環境にあるということです。これでは、福祉に希望を持って仕事についた若者もやめてしまいます。今や、ホームヘルパーの平均年齢は57歳を越え、ホームヘルパーの人材難はますます深刻化します。そこに歯止めをかけなれければ、訪問介護自体が崩壊してしまう、そのような危機感の下、原告らは、本訴訟に踏み切りました。

原告らが、このタイミングで提訴に踏み切った理由は、来年の通常国会に提出されるであろう介護保険法の改正案について、現在、厚労省の社会保険審議会の部会にて議論が進められているからです。

同改正案が、これ以上介護現場の労働環境を悪化させるようなものにならないよう、そして、これから育っていくホームヘルパーが希望のもてる労働環境にすべく、現状のホームヘルパーの実態およびその問題点について広く世の人々に知ってもらうべく、本日提訴した次第です。

訴状が下記からダウンロードできます。

191101訴状(提出版,当事者目録なし)

http://wwt.acw2.org/wp-content/uploads/2019/11/3fb83e3c00f45adbf36a4bc63fe79528.pdf


 

  • トラックバック (0)
  • 閲覧 (14)

増加する「黒字リストラ」 垣間見える企業の苦しい“ホンネ”
https://headlines.yahoo.co.jp/hl?a=20200117-00000006-zdn_mkt-bus_all&p=1
2010/01/17(金) 7:20配信 ITmedia ビジネスオンライン

増加する「黒字リストラ」 垣間見える企業の苦しい“ホンネ”
元GEのCEO、ジャック・ウェルチ氏(2000年、ロイター)

 企業の「黒字リストラ」が増加している。

 東京商工リサーチによれば、2019年にリストラを実施した上場企業は27社に増加し、その人数は1万342人と、6年ぶりに1万人を超えた。

企業の景況感はアベノミクス以来最低を更新 オコスモ作成,企業の景況感はアベノミクス以来最低を更新

 その中には、ジャパンディスプレイや東芝のように「業績不振」を理由としたリストラも多い。しかし、今回注目すべきは、「黒字リストラ」事例の増加だ。業績が好調にも関わらず、早期・希望退職を募った上場企業は、リストラ実施企業のうち、実に34.4%にものぼった。

 アステラス製薬やエーザイ、カシオ計算機といった、業績が一見好調とみられる大企業も、19年に黒字リストラに踏み切った。

黒字リストラは、GEの“ニュートロン”経営に似ている
業績が好調な中でのリストラといえば、20世紀末のゼネラル・エレクトリック(GE)CEO、ジャック・ウェルチ氏の経営手法が思い出される。

 同氏は、81年に46歳でCEOの座に就いてから、「選択と集中」という今では有名な経営論を編み出し、これにより事業を立て直した。同氏の在任期間であった20年もの間、GEは一度も減収や減益にならなかった。その功績もあり、99年にはフォーチュン誌の「20世紀最高の経営者」に選ばれた「経営者のレジェンド」ともいうべき存在だ。

 一方で、ウェルチ氏は、そのシビアな経営手法から、度々中性子(ニュートロン)爆弾に例えられた。彼は、当時の全社員の約25%に相当する、10万人規模の従業員リストラを断行したことがきっかけで、「ニュートロン・ジャック」という異名を持った。

 中性子爆弾は、建物を残したまま、中にいる人間を死に至らせる核兵器だ。ウェルチ氏の経営手法は、大規模なリストラによって会社という建物を守り、中にいる従業員は切り捨てる「中性子爆弾のようなもの」であるという批判の声も根強かったのだ。

 当時のウェルチ氏が断行したニュートロン経営だが、実は日本における黒字リストラも、構造としては“ニュートロン”的であるといっても差し支えないだろう。

 ウェルチ氏は、従業員のうち、下位10%を解雇する「10%ルール」を敷いた一方で、優秀な社員に対する報酬を手厚くするといった人事戦略をとっていた。この点も、昨今の大手企業がとっている戦略と合致する。

 例えば、18年にはNECが3000人ほどの早期退職者を募集するかたわらで、新卒に年収1000万円をオファーすることを発表した。また、19年には富士通が45歳以上の社員から早期退職を募る一方で、AI人材には最大4000万円の年収をオファーすることを発表するなど、多くの企業が従業員の待遇に傾斜を設けつつあることが分かる。

 確かに今のGEに「10%ルール」制度は存在しないが、かつての膿(うみ)を出し切ったGEと違い、日本企業はこれまで大規模なリストラを行っていない。そのため、日本が今後もGEと似た戦略をとると考えれば、パフォーマンスによる足切り制度の導入や、新株予約権の付与といった人事制度の導入も決して遠い未来の話ではなくなるだろう。

伸び悩みというホンネも垣間見える
会社が黒字で、体力があるときだからこそ、年功序列から実力主義の構造改革を進められるとも思えるが、「このタイミングでの実施」というのも側面からみれば、企業側の苦しい本音もうかがえる。

 図表は、内閣府が公表している「景気ウォッチャー調査」の時系列推移を表したものだ。この指数が50ポイントであれば、企業の景況感は横ばいで、それを下回ると不景気であるとされる。推移をみると、18年頃に50ポイント超えを果たして以降は、一転して下げ基調となっている。

 特に、消費税増税による駆け込み需要の反動減が著しかった。その結果、19年10月にはアベノミクス始動以来の最低値である36.7ポイントを記録し、最新値でも40ポイントを下回っている状況だ。

 財務省が先月公表した、19年第2四半期の法人企業統計をみても、設備投資が順調である裏で、売上高は伸び悩みの様相を示している。企業の売上高は、製造業、非製造業ともに16年第2四半期以来の減収となったのだ。

 そもそも経営戦略とは、将来を見据えた会社のあるべき姿を定義する計画である。たとえいまは順調であると市場が評価していても、経営層は近い将来に苦境が訪れると考えているのかもしれない。その苦境に先手を打つ形で講じた対策が「黒字リストラ」なのではないだろうか。

 売上高は商品が売れなければ成長しないが、商品が売れなくても利益は成長させることができる。

 例えば、年収800万円の45歳の社員を1000人リストラすると考える。社員の管理コストを加味すると、社員1人にかかるコストは、年収の2倍程度、1600万円が相場だ。これを単純計算すると、定年までの20年で1人あたり3億2000万円のコストカットとなる。1000人なら3200億円の利益押し上げ要因だ。この規模であれば、ここから割増退職金を支給したとしても決して無視できない経営効果が期待できるだろう。

 このように、黒字リストラには「簡単に成果が出る」という側面もある。ゼロから3200億円もの利益を生み出す事業開発は、長い時間がかかるだけでなく、不確実性も高い。一方で、3200億円分の人件費カットは、やることが単純で成果もすぐに出てくる。

 しかし、リストラは収益機会がないことの裏返しであり、中長期的に収益を生み続ける施策ではない。このように考えると、黒字リストラ機運の高まりは、実力主義への移行という文脈だけでなく、日本企業の先細りを示唆するシグナルという文脈でも検討する必要があるといえるだろう。


(古田拓也 オコスモ代表/1級FP技能士)

ITmedia ビジネスオンライン
 

  • トラックバック (0)
  • 閲覧 (16)

「70歳定年」で若者は貧しく? 法改正は日本の“働き方”をどう変えるのか
https://headlines.yahoo.co.jp/article?a=20200117-00057322-otonans-soci&p=1
2020/01/17(金) 8:10配信 オトナンサー

「70歳定年」で若者は貧しく? 法改正は日本の“働き方”をどう変えるのか
「70歳定年」は若い世代の給料にも影響?

 70歳までの就業機会確保の努力義務を企業に課す「高年齢者雇用安定法」改正案が、1月20日開会の通常国会に提出されます。成立すると、早ければ2021年4月から実施される見通しですが、同法は若い世代の給与や働き方にまで影響を及ぼす可能性があります。

 2013年に「65歳定年制」が義務付けられたときは、大半の企業で「希望者を65歳まで継続して雇用する(一方で、給与は大きく減る)」継続雇用制度を導入するだけの対応となったので、その年齢に該当しない人たちにとってはほとんど影響がありませんでした。しかし、今回は違います。

定期昇給がなくなる可能性も
前回と異なるのは、法改正によって2020年4月から、正社員と、いわゆる非正規労働者(有期雇用労働者、パートタイマー、派遣労働者など)との不合理な待遇格差の解消(同一労働同一賃金の実現)が求められるようになることです。

 これまで企業は、同じような仕事をしているのに、60歳を超えたら有期雇用契約に切り替えて給与を半分近くまで下げる、といった措置を取ってきました(「継続雇用」の実態)が、このようなやり方は難しくなります。簡単にいえば、すぐにではないものの、企業は「同じような仕事なら、給与水準を下げずに70歳まで雇用しなければならなくなる」のです。

 企業がこれを実現するには、大きな人事制度改革が不可欠です。まず思い付くのは、給与カーブを寝かせること。60歳を超えても給与水準を維持するためには、今よりもなだらかな上昇カーブにせざるを得ません。具体的には、「定期昇給」「昇進・昇格時の昇給」の額を減らしたり、なくしたりすることが考えられます。若い人にとって、給与が上がりにくくなる制度変更です。

 とはいえ、全員の給与が上がりにくい制度では、優れた人材が確保できません。そのため、評価が良ければ今の制度よりも給与が高くなるなど、評価によって大きな差がつくようにする必要がありますし、これによって年齢や年次による横並び処遇も一層崩れていくはずです。

 給与カーブを変更しないなら、年齢ではない合理的な理由をもって、60歳を超えた人の給与を下げるようにしなければなりません。これまでと今後の「職務の違い」を具体的に示す必要があります。つまり、「職務の明確化」です。

 これは、日本特有の「職能給」(勤続年数や階層の横並びで処遇がおおむね決まる“メンバーシップ型”)ではない、欧米型の「職務給」(仕事内容や職責、能力によって個別に処遇を決める“ジョブ型”)の一部導入といえます。当初は60歳を超えた人たちにだけ、職務内容とそれに応じた給与が個別に提示されます。

 しかし、そのうち、「職務給」の方が評価基準や給与制度に縛られにくく、個別の能力や望む働き方などに対応可能な柔軟性があり、仕組みとして合理的で双方に納得性が高いと分かれば、だんだんと若い世代にも広がっていく可能性はあるでしょう。

「キャリアは自分で考えて決める」時代に
定年制を廃止する企業も増えると予想されます。このまま、年金の受給開始年齢の引き上げに合わせて、定年の年齢をずるずると引き上げさせられるのであれば、もういっそのこと、辞める時期は自分で決めてもらおうと考える企業も多いと思うからです。具体的には、定年が廃止され、早期退職制度が拡充されるといった制度の変更です。

 そもそも、欧米の多くの国では「年齢と職業能力には関係がない」という原則があり、年齢を理由に退職させる定年退職制度を年齢差別として、違法としています。国が企業の努力義務として、「定年の延長」よりも「定年制の廃止」を上位に挙げているのは、このような国際的背景があるからでしょう。

 会社が定めた制度やキャリアパス、研修などに頼らず、自分のキャリアは辞める時期や転進先も含めて自分で考え、自分で決める――。「70歳定年」は、このような姿勢で職業人生を歩まなければならない時代の到来を予感させます。

NPO法人・老いの工学研究所 理事長 川口雅裕
 

  • トラックバック (0)
  • 閲覧 (11)

若者労働者における正社員・非正社員率を男女別でさぐる(2020年公開版)
https://news.yahoo.co.jp/byline/fuwaraizo/20200115-00158068/
不破雷蔵 | 「グラフ化してみる」「さぐる」ジャーナブロガー 検証・解説者
2020/01/15(水) 11:38

↑ 男女で正社員・非正社員の比率に違いは生じるのか。(写真:ペイレスイメージズ/アフロイメージマート)
学歴や年齢で正社員の割合に違いは生じているのだろうか。若年層における男女別の実情を厚生労働省が2019年12月18日に発表した、2018年時点における若年層の雇用実態を調査した「若年者雇用実態調査」(※)の結果から確認する。

15〜34歳までの若年層の労働者(就業者)(現在在学していない人は除く)においては、全体で7割近く、20代以降は7割台が正社員として働いている。

↑ 若年労働者における就業形態別割合(調査時点で在学していない人のみ、属性別)(2018年)
↑ 若年労働者における就業形態別割合(調査時点で在学していない人のみ、属性別)(2018年)
正社員率が7割近く、見方を変えれば非正社員率が3割強との値は、非正社員がかなり多いように見える。しかしこの値は男女込みのもので、その女性の多分は結婚をした上での兼業主婦で構成していると考えられる。

そこで次に、年齢階層別に加えて男女別で、正社員・非正社員率を確認する。未婚・既婚の比率は無いものの、女性は兼業主婦による就業が大きいため、非正社員率が上がる状況がよくわかる結果が出ている。

↑ 若年労働者における就業形態別割合(調査時点で在学していない人のみ、男女別・年齢階層別)(2018年)
↑ 若年労働者における就業形態別割合(調査時点で在学していない人のみ、男女別・年齢階層別)(2018年)
男性はおおよそ歳が若いほど非正社員率が高く、年上になるほど低くなる。30代前半では正社員率は81.9%にも達することになる。20代後半で大きく正社員率が上昇するのは、大学(院)を卒業した人が正社員として就職するからだろう。

一方女性の場合、15〜19歳においては非正社員率は39.3%、20代前半で大きく非正社員率は下がるが、それ以降は非正社員率は再び増えていく。高卒・専門学校卒などで正社員として入社するため20代前半では正社員率が跳ねるが、それ以降の年齢では結婚退職などで一度職を辞し、その後兼業主婦としてパートやアルバイトで働くパターンが多々あるものと考えられる。そして20代前半以降は年が上になるに連れて非正社員率が高くなるのは、結婚をして兼業主婦として働く人の割合が高まるものと考えれば道理は通る。

今件項目データでは未婚・既婚別の正社員率は無いが、30代前半の就業者においては、女性は就業者のうち過半数が非正社員なのに対し、男性は17.7%に留まっている。この違いは女性の兼業主婦状態にあると見てよい。

若年層全体(在学中の人除く)では正社員率は7割にも届かない。しかしその中身は多分に女性の兼業主婦化に伴い非正社員率が押し上げられている、年齢とともに男性は非正社員率は下がり、女性は上がっていくことを覚えておくべきだろう。

■関連記事:
アルバイト 高校生は約1割 女子は男子の大体2倍で
契約社員5割・パートやアルバイトの3割は「正社員に成れなくて仕方なく」

※若年者雇用実態調査
厚生労働省が5年おきに実施している調査で、直近分は2018年9月22日から10月15日(個人調査は10月11日から11月30日まで)の間に調査票郵送配布・郵送返信方式にて行われたもので、有効回答数は事務所調査が9455事務所、個人調査が1万9889人。現時点では2018年実施・2019年発表のものが最新となる。

用語定義は次の通り。

「若年労働者」…15〜34歳の労働者(就業者)

「常用労働者」…期間を定めずに雇われているか1か月を超える期間を定めて雇われている人

「正社員」…直接雇用関係のある雇用期間の定めのない労働者のうち、正社員・正職員など

「非正社員(資料上の表記では「正社員以外の労働者」)」…直接雇用関係のある労働者のうち、正社員・正職員などとされている”以外”の人(例 パート・アルバイト、契約社員など)

(注)本文中のグラフや図表は特記事項の無い限り、記述されている資料からの引用、または資料を基に筆者が作成したものです。
(注)本文中の写真は特記事項の無い限り、本文で記述されている資料を基に筆者が作成の上で撮影したもの、あるいは筆者が取材で撮影したものです。
(注)記事題名、本文、グラフ中などで使われている数字は、その場において最適と思われる表示となるよう、小数点以下任意の桁を四捨五入した上で表記している場合があります。そのため、表示上の数字の合計値が完全には一致しないことがあります。
(注)グラフの体裁を整える、数字の動きを見やすくするためにグラフの軸の端の値をゼロではないプラスの値にした場合、注意をうながすためにその値を丸などで囲む場合があります。
(注)グラフ中では体裁を整えるために項目などの表記(送り仮名など)を一部省略、変更している場合があります。また「〜」を「-」と表現する場合があります。
(注)グラフ中の「ppt」とは%ポイントを意味します。
(注)「(大)震災」は特記や詳細表記の無い限り、東日本大震災を意味します。
(注)今記事は【ガベージニュース】に掲載した記事に一部加筆・変更をしたものです。

ツイート
シェア
ブックマーク

不破雷蔵
「グラフ化してみる」「さぐる」ジャーナブロガー 検証・解説者
ニュースサイト「ガベージニュース」管理人。経済・社会情勢分野を中心に、官公庁発表情報をはじめ多彩な情報を多視点から俯瞰、グラフ化、さらには複数要件を組み合わせ・照らし合わせ、社会の鼓動を聴ける解説を行っています。過去の経歴を元に、軍事や歴史、携帯電話を中心としたデジタル系にも領域を広げることもあります。
 

  • トラックバック (0)
  • 閲覧 (62)

「UberEats労働問題」で考えるギグ・ワークのこれからと「パッションエコノミー」
https://thebridge.jp/2020/01/ubereats-worker-platform-problem-japan
pickup UberEATS 日本
SCORE 1,461 souta watanabe souta watanabe 2020.01.12

Image Credit: UberEats

まだ記憶に新しいかと思いますが、11月20日にUberEatsは日本法人設立に合わせて、同プラットフォームのプロバイダーとして活動する配達員の報酬カットを公表しました。本稿では2020年代にも拡大するであろう、個人の働き方、ギグワークの問題点について少し考察してみたいと思います。

何が発生したのか:配達員の収入は、配送距離などに応じた基本報酬に加え、配達回数などに応じたボーナス分で構成されています。今回カットされたのは主に基本報酬の方です。

具体的には、配達員が店で商品を受け取った際の「受け取り料金」が300円から265円に。注文者に商品を渡す「受け渡し料金」が170円から125円。店から配達先までの距離に応じた「距離報酬」が150円から60円(1キロあたり)に引き下げられました。

同時に、UberEatsが徴収するサービス手数料が35%から10%に減少し、件数をこなすほどに一定のペースで受け取れる「インセンティブ報酬」が増加するとのプラスの変更がなされたため、UberEats側は「改定が配達員の収入に影響を与えることは想定していない」と主張しています。

これに対し12月5日、UberEatsの配達員により結成された「ウーバー・イーツ・ユニオン」は抗議の一環として記者会見を開き、上述の改定の撤回及びUberEats側に、同ユニオンと団体交渉を応じることを求めました。

同ユニオンは、上述の低い報酬・運営の透明性の欠如に関する批判以外にも、配達員が業務内の事故により怪我・病気を患った際の労災保険や医療費の保証、休業を余儀なくされた場合の補償などを要求しています。

これに対し、UberEats日本法人は一貫して「配達員は労働者ではなく個人事業主であるため、団体交渉に応じる法的義務はない」と公表して対応を拒否しています。ちなみにUberEatsは2019年10月1日、ドライバーの業務中の傷害に対する補償制度を開始していることから、委託業務に関連する一定のサポートはしているようです。

Image Credit : ウーバー・イーツ・ユニオン

何が問題なのか:UberEats配達員は「労働者」か「個人事業主」か
さて、以上のニュースを踏まえると「なぜ配達員は個人事業主であるにも関わらず、”ウーバー・イーツ・ユニオン”という労働組合を結成し、雇用者としての保険・補償を求め、団体交渉を申し込んでいるのだろうか?」といった疑問が湧いてきます。

UberEatsの配達員は「誰でもできる(市場における希少性が極めて低い)仕事」です。誰でもできる仕事は、すなわち誰でも参入可能で、コモディティ化しやすいという特徴があります。市場原理として、価値(対価)が低下するという危険に晒されることになります。

そこでこういった危険を回避するため、専門性がそこまで高くない人々は、一般的には賃金・労働環境に関し雇用者への交渉余地のある従業員として働き、労働組合に加入することで、法的な面を含めて自身の生活の安全を守るわけです。

さて、以上を踏まえると、UberEatsの配達員は明らかに非熟練型のサービス業なので、個人事業主としてではなく、きちんと労働者として扱われるべきではないか、と考えることもできます。

実際に労働者という概念は、ある業務が実質的に労働者性を持つか否かによって決まるため、仮に配達員が法的に労働者認定されるのであれば、UberEatsは対応を講じる必要が生じます。

ですが、この判断が非常に難しいのです。Ubereatsの配達員が労働基準法における労働者に適応されるかは、依頼主との間にどれだけ使用従属関係があるか、どれだけ自律性の高い働き方をしているかという一定の基準に従って定められます。

しかしその法的根拠が、別の法律である労組法との間で微妙に異なっていたり、労働者性と呼ばれる判断基準(※参考)が複雑・曖昧であるため、明確に労働者か個人事業主かを判断することが困難だとされているのです。

※本件に関する専門家による参考解説記事(Yahoo! ニュース)

よって現在では、過去数年の同様の労働問題においては、一概に労働者の定義を定め適応するのではなく、個別事例ごとの判断が最も合理的だという見方がなされていると言います。

したがって、今後のUberEatsとユニオンの動向や交渉(場合によっては訴訟)の結果が待たれます。法的見解により配達員が労働者認定をされるのか、または新しい枠組みが制定されるのかといった決定は、同社の事業が拡大した数年後の未来に、確実に待ち受けています。

Image Credit : ウーバー・イーツ・ユニオン

Uberの苦境と、UberEatsの今後
海外の判例に目を向けることも大切です。実は上述の問題・争議は既に5年以上前から世界中で起こっている現象で、何も真新しいことではありません。Uber社が米証券当局に提出した上場申請書類の中では、サービスを担う運転手の一部から雇用関係の認定や、損害賠償を求める訴訟を数多く起こされているという事実もあります。

これはUberEatsではなくUberの話ですが、例えば英国の雇用審判所はある訴訟の中で、Uberのドライバーは自営業者ではなく労働者であると認定しています。また、仏最高裁も料理配達サービスの運転手はウーバーと「従属関係にある」と雇用関係を示唆する判断を示しています。

ですが、このような訴訟にUberが屈してしまうと、これまで無視してきた規制遵守のコスト・ドライバーへ支払う報酬額が増加し、事業モデルそのものが成り立たなくなる危険性があります。このような問題の影響もあり、現在のUberの株価は2019年の春に公開して以来、下降傾向です。

さて、話を少し広げ過ぎてしまいましたが、今回のUberの報酬カットと、それに付随するユニオンの問題提起は、直近5年に世界中で問題となっていた「プラットフォーム vs プロバイダー(UberEatsの場合の配達員)闘争」が、ついに日本上陸を果たした初めの一歩にも思えます。

ギグ・エコノミーのこれから
最後に、Uberのようなプラットホームのアンチテーゼとして期待できる新しいプラットホームの在り方として、2つのトレンドを紹介します。

Photo by Valeria Ushakova on Pexels.com

一つは”パッションエコノミー”と呼ばれる、ネットワーク内のプロバイダーへより権限・裁量を与えることで、各提供者による差別化を可能にするSaaSモデルのプラットフォーム。豊富な営業ツールを提供し、料金設定の自由化を行うことで、プロバイダーのユニーク性・直接的な営業スタイルを促進します。

結果的にコモディティ化しづらく、サービス価格設定をプラットフォーム側に握られない健全なプラットフォームが形成されます。

<参考記事>

いま米国で注目される新トレンド「パッション・エコノミー」とは?ーー 個性を売りにする“マイクロ起業家”

そしてもう一つが、利益を目指さない、調和を重視する”協同組合型”のプラットフォーム。ローカルな組合組織を形成し、手数料は低く設定することでプロバイダーを保護。またサービスの仕様変更などに関連するコミュニティの意思決定も、参加者全員の協議・投票により民主的に決定されるプラットフォーム。

事例としては、AirBnBの代替案としての「FairBnB」や家事代行シェアリング「Upandgo」、ドイツのオンライン・マーケットプレイス「FairMond」などがあげられます。どれも組合型を志向しており、共同運営・正当な収入などの利点を重視しています。

以上2つの事例は、Uberのようにスケールするかと言われれば難しいでしょう。前者は専門性や能力主義に基づいているため、急速なプロバイダーの増加を促すことはできません。一方で後者はスケールを目指しておらず、またガバナンスの構造上意思決定プロセスに時間がかかるという弱点を持ちます。

ですが、Uberのような行き過ぎたプラットフォーム・モデルに対抗するプロテスト運動として、オルタナティブなプラットフォーム・モデルとして非常に魅力的で、その発展には期待が高まります。

 

  • トラックバック (0)
  • 閲覧 (27)

副業OKと過労死の微妙な関係 「労働時間の管理」は本当にできる?
https://www.j-cast.com/2020/01/13376587.html?p=all
2020/1/13 17:00 Jcast

大手企業による副業解禁の動きが広がってきた。アサヒビールが2020年1月から社員の副業の容認に踏み切ったほか、19年10月、みずほフィナンシャルグループ(FG)も副業や兼業を認めるなど、業種を超えて拡大中だ。政府も副業の労災認定をしやすい仕組みを作るなど法改正に動き出しているが、依然課題もある。

アサヒビールは5年以上の勤務経験がある社員約3000人を対象に副業を認めることにした。これまでは60歳以上の定年退職後に再雇用したシニアスタッフに限っていたが、一気に拡大した。副業規定を改訂し、社員からの届け出を審査し、本業に支障がない範囲で会社側が認める制度だという。副業容認について同社は、「社員のキャリア形成に生かしてもらいたい」などと狙いを説明している。専門的な知識や能力を身につけ、人脈を広げることで、本業にもプラスの効果をもたらすことを期待している。

副業のメリットとデメリットは・・・(画像はイメージ)

■政府も推進

みずほFGはメガバンクとしては初めて行員の副業や兼業を認めたことで注目を集めた。同社も社員のキャリア形成を挙げるが、「柔軟な働き方をアピールしなければ、優秀な人材が集められない」ことが大きな理由だとされる。海外の巨大IT企業などに人材が流れるケースは実際に増えている。副業容認は積極的な理由というより、多様な働き方を提示しなければ企業の成長を揺るがしかねず、やむを得ない判断という側面もあるようだ。

IT企業では、サイボウズが副業OKの会社として知られ、ベンチャー企業のなかには、専業を禁止する会社まで出現しており、自由な発想や他社・他業界との協力・協業の必要性が高いだけに、副業解禁では先行している。

こうした民間の動きは、行政のスタンスと無関係ではない。政府は「働き方改革実行計画」で、イノベーション創出を目的に副業・兼業の推進を宣言しており、副業・兼業の推進に向けたガイドラインの策定やモデル就業規則の改定など、既存の制度改正に動いている。日本では起業が少ないことが、イノベーション低迷の一因という見方が背景にある。会社を辞めて、収入ゼロでの企業はリスクが高いが、副業が容認されれば、本業で給料をもらいながら、新たな事業にチャレンジでき、起業しやすいという判断だ。

起業のプラス・マイナスを整理すると、メリットは、▽社員の社外での人脈拡大▽新規事業の創発・イノベーションの拡大▽社員のモチベーションの向上▽優秀な人材の定着など。デメリットは、▽従業員の過重労働▽業務効率の低下▽情報漏洩のリスク▽労務管理等の事務煩雑化などが考えられる。

■解禁は一気に進む?様子見が多い?

実際に、企業が解禁に一気に動くかは微妙。パーソル総合研究所が2019年に企業の人事担当者1000人に対して実施した調査では、副業・兼業を「全面的に認めている」13.9%、「企業が設定した条件をクリアした場合に認めている」36.1%、「全面的に禁止」50%と真っ二つに分かれ、全面禁止のうちの7割は「今後も全面的に禁止していく」としている。

さらに、深刻な「過労死」問題は続いている。厚生労働省の労働政策審議会は2019年12月、副業や兼業で仕事を掛け持ちしている人の労災を認定する際、複数の事業所の労働時間を合算したうえで算出した残業時間を基に判断するという報告書をまとめた。20年度中にも労働保険法などを改正する見通しだ。だが、副業が一般化した場合、労働者が自身の健康をきちんと管理できるのだろうか。

具体的に考えてみると、労働時間の管理では、企業側が副業との通算の労働時間を把握し、過重労働になっていないかをチェックすることが必要になる。そのためには「従業員から副業・兼業として労働した時間を明確に申告してもらう」「週何時間までの副業・兼業であれば容認する」といった条件を設ける必要があるだろうが、それで本当に過労死を防げるか、疑問視する声が根強い。

過労死問題の専門家は「高い能力を生かして副業として起業などをしているのは生活に余裕がある一部の人に過ぎず、副業している人の多くは生活が苦しくて、副業で働かざるを得ない人。成果主義が広がる中で、働き方改革の名のもとに残業を減らすとの掛け声で労働時間を少なく申告することが横行している。労働時間の管理は一社だけでも難しいのが実態で、過労死が増える懸念は強い」と警鐘を鳴らす。

ある大手企業幹部が「企業にとってはまだまだ不透明な部分が多く、大半の企業はしばらく様子見を続けるのではないか」と語るように、副業容認は一気に広がりはしないとの見方が少なくない。
 

  • トラックバック (0)
  • 閲覧 (15)

好業績でも正社員リストラ 同一労働同一賃金の衝撃 20代から考える出世戦略(75)
https://style.nikkei.com/article/DGXMZO54171310Y0A100C2000000/
2020/1/14 日経電子版

プロが明かす出世のカラクリ

〔図〕雇用形態別賃金カーブ

今年の4月から始まる同一労働同一賃金の仕組みは、一見すると契約社員とかパート、アルバイトの方々だけに関係する変化のように見えます。けれども企業の中で行われている変革を知ると、正社員として働いている人たちにも大きな影響があることがわかります。それは「年功報酬」から「実力報酬」への変化です。

■非正規雇用者の給与引き上げ策ではあるがその原資は?

すでに正社員として働いている人たちにとっては、同一労働同一賃金といってもあまり興味がないようです。それもそのはず。この取り組みの基本は正社員とそれ以外の人たちとの間の差をなくそうとするものだからです。さらにその先の目的と言えば、一億総活躍社会の実現であり、つまりはGDPの引き上げに他なりません。

けれども、同一労働同一賃金に備えようとしている会社の人事改革の方向性を知ると、そうは言ってられなくなります。

あわせて読みたい

定年で固まらない 人事変革に勝つ5つの行動

生活費が一番厳しいのは30代 
その理由はとても単純です。もしあなたが経営者の視点に立てばすぐにわかるはず。たとえばこんな場合を考えてみてください。

--------------------------------------
あなたはとある会社の二代目社長です。

まだ父親が社長をしていた1990年頃の時点では、100人の正社員が活躍していました。
しかし景気が悪くなってきたので、毎年だいたい3人前後定年退職する人たちの補充を、非正規社員で行ってきました。具体的には、2人の新卒と1人の非正規社員の採用です。
その結果、あなたが社長を務めている今では100人という社員数は変わらないのですが、次のような状況になっています。

 正社員    70人(うち管理職20人)
非正規社員  30人(管理職はいない)

なお、正社員のうち、管理職の平均給与は800万円。管理職以外の平均給与は500万円。非正規社員の平均給与は300万円です。けれども、管理職以外の正社員と非正規社員がやっている仕事は基本的に同じです。

そんな状況で、今回の同一労働同一賃金の施行が始まります。
周囲の専門家にたずねると、非正規社員の給与を200万円引き上げなければいけないと言われました。

さて、あなたは200万円×30人=6000万円の人件費をどうやって捻出しますか?
--------------------------------------

■違いの明確化が職務と報酬の関係をはっきりさせつつある

同一労働同一賃金をそのまま適用するなら、シンプルに会社の利益を減らして人件費に回すことになります。仮に非正規雇用者を増やすことで、会社が利益を増やしていたのならそれも可能かもしれません。

けれども平成元年におよそ800万人だった非正規雇用の方が平成30年に2100万人に増えている理由は、多くの企業、そして日本全体で生産性が改善していないからです。ちなみに平成元年時点での正社員数と、平成30年時点の正社員数はほぼ変わらない3400万人です。

一方で生産性を見てみると25年間で十数%改善していますが、近年はほぼ横ばいの状態です。逆に非正規雇用者で当面をしのいできたから生産性が上がっていないという指摘もあるくらいです。

〔図〕正社員と非正社員の推移

企業の生産性は大きく変わらないのに、非正規雇用が増えているということは、仮にすべて正社員で雇用していたなら、さらに生産性が悪化している可能性があったということです。だから会社の利益を減らして非正規社員の給与を増やす、という選択肢を採用できる会社は多くないのが実情です。

ではそれらの会社はどうしようとしているのでしょう。

■給与引き上げ原資は年功是正で対応する可能性が増えつつある

実は日本企業の生産性を悪化させている原因の一つだと言われているものに、年功で増える給与があります。

いや、バブル崩壊後の成果主義人事制度の時代に、年功給与はずいぶん薄まった、という指摘をする方もいます。

けれどもやはり多くの日本企業では、あいかわらず年功で給与が増える構造になっています。それは厚生労働省の統計からも明らかです。

グラフからもわかるように、正社員(正規雇用社員)の給与は50歳前後まで増え続けています。その一方で非正規雇用の方はほぼ横ばいの給与です。

いや、正社員は年齢とともに高い役割を担うから給与が増えているのであって、非正規雇用の方はいつまでも同じ仕事だから増えないのだ、という指摘をする方もいます。

けれども高い役割をしっかり担って成果を出しているのであれば、それが生産性に反映されていなくては理屈にあいません。そして先ほど見たように、日本企業の生産性はこの30年間でそれほど増えてはいないのです。

言い換えるなら、高い役割を担ってもらう期待を示すのだけれど、期待に見合った成果を出せていない人たちが、一定割合存在するということです。

今年の4月から施行される同一労働同一賃金とは、この正社員と非正規雇用者の賃金カーブをあわせようとするものです。

けれども、非正規雇用者の賃金カーブを正社員のカーブに引き上げるだけのお金は企業内にありません。

だとすると?

そう。正社員の賃金カーブを引き下げるしかないわけです。

■年功是正のきざしは早期希望退職でわかる

とはいえ、正社員の賃金カーブを一律で引き下げていたのでは、優秀な人からどんどん転職してしまいます。

だとすると、期待する役割をしっかり果たしてくれている人はそのままで、期待に応えていない人の給与を引き下げるしか方法はなさそうです。そして期待と給与とがミスマッチを起こしている可能性が高いのは、勤続歴が長い人たちです。つまり、残念ながら年功で給与が増えている可能性がある、とみなされる方々なわけです。

ただし給与の引き下げは法的な制限が大きくなかなか実行できません。だから企業は別の形で賃金カーブを改善しようと試みています。

その典型が「儲かっているのに早期希望退職を募る企業の増加」です。つまり年功で昇給している人たちに早期退職をうながすことで、企業の賃金カーブを是正しようとする動きです。一時的な積み増し退職金として多額の費用がかかってはいるのですが、これからの企業の成長のためには必要な出費だと考えられているわけです。

今後数年間の人事改革では、まず年功の是正が進むでしょう。

そしてその先に導入されるのは、期待される役割や職務の大きさ、生み出した成果に応じて報酬を決める仕組みです。

「彼はまだ若いから修業を積まなければ」

「彼もいい年だからそろそろチャンスをあげなければ」

というような年齢を軸にした考え方はどんどん薄れてゆきます。

大事なことは年齢を問わずしっかり期待に応える実力を備えているかどうか。

自分は安泰だ、と高を括るのではなく、間近に迫った変革に備えるタイミングが来ています。同一労働同一賃金はそのきっかけの一つに他ならないのです。

平康慶浩
セレクションアンドバリエーション代表取締役、人事コンサルタント。1969年大阪生まれ。早稲田大学大学院ファイナンス研究科MBA取得。アクセンチュア、日本総合研究所をへて、2012年から現職。大企業から中小企業まで130社以上の人事評価制度改革に携わる。高度人材養成機構理事リーダーシップ開発センター長。
 

  • トラックバック (0)
  • 閲覧 (19)
コンテンツ
サイドメニュー1
サイドメニュー2

> ご入会申込フォーム

> わかもの労働相談

訪問者記録
今日 : 477
昨日 : 1414
今月 : 32340
総計 : 2823310

ページトップ