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脇田滋の連続エッセイ - 脇田滋の連続エッセイカテゴリのエントリ

非正規雇用労働をめぐる闘いの方向(2)
正規・非正規雇用の平等を求める外国の労働法制
 
 エッセイ第11回では、KBS京都放送労組の最近の冊子を読んで、日本の非正規雇用をめぐる問題を考えました。KBS労組は長年にわたって粘り強い活動を進め、多くの不安定雇用労働者を直接雇用や無期転換させ、具体的成果を挙げてきました。日本では、KBS労組のように非正規雇用に積極的に取り組む労組は残念ながら少数です。
 しかし、国際的にはヨーロッパや韓国に、多くの点でKBS労組の活動と共通した運動があり、その結果として非正規雇用についての実効ある法規制が導入されています。
 
ヨーロッパ 非典型雇用労働に関する三つのEU指令
 
 EU(欧州共同体)が、非正規雇用について「均等待遇」原則をする三つの指針を定めており、この原則は、EU加盟28ヵ国の国内法に反映されています。そして、このEU指針は、「人間らしい労働(decent work)」を提起する国際労働機関(ILO)の方向にも一致していると考えることができます。
  今回は、さらに、日本と類似した労働関係・労働法制があったにもかかわらず、日本よりも進んだ韓国の最近の非正規雇用に関する法規制を紹介し、日本と比較してみたいと思います。
  ヨーロッパ諸国では、1970年代頃から「多様な雇用契約(atypical employment contract)」に基づく「非典型雇用(atypical work)」が増えてきました。これに対して、各国の労働組合がその「例外化」と「均等待遇」を求めて活動を進めてきました。その結果、EUは、3つの指針(パート労働指令〔1997年〕、有期労働指令〔1999年〕、派遣労働指令〔2008年〕)によって、パート、有期、派遣などの非典型雇用であっても同一労働をする常用労働者との「非差別(=均等待遇)」原則を確立することになりました。
 さらに、それぞれの指令では、非差別(=均等待遇)原則以外にも、パートタイマーからフルタイムへの双方への転換保障、有期労働の濫用制限、派遣労働者の職業訓練など、それぞれに相応しい労働者保護措置を定めていることも注目できます。そして、このEU指令は、各国の国内法にも反映されており、EU諸国では、日本で、正規雇用と非正規雇用の間にある大きな労働条件格差は見られません。
 
欧州 日本と大きく異なる「派遣労働」の意味
 
 1985年、日本では労働者派遣法制定によって派遣労働が合法化されました。1947年制定の職業安定法や労働基準法は、労務請負(労働者供給事業)などの「間接雇用」や賃金の「中間搾取」を禁止しました。「間接雇用」とは、実際に労働者を指揮命令して働かせる使用者が、その労働者に対する雇用責任を負わず、名ばかりの仲介者が雇用主となる就労関係です。労基法や職安法は、実際に労働者を働かせる使用者が雇用責任を含めすべての使用者責任を負う「直接雇用」を原則としました。間接雇用による使用者責任回避を許さないことがその主な目的です。労働者派遣法は、こうした最も基本的な「間接雇用の禁止」(=直接雇用)の原則を崩し、労働法規制緩和への第一歩となりました。
  見逃せないのは、この派遣法制定の理由として日本政府が、「ドイツやフランスなど、欧州諸国で先に派遣法が制定されている」ことを挙げたことです。確かに、欧州諸国で1970年代になって派遣法が制定されました。
  しかし、欧州では、産業別労働組合が企業を超えて組織されていて賃金などの労働条件は、使用者団体と間で締結される全国的産別労働協約によって職種(仕事)別に決定されています。その結果、大企業と中小企業との労働条件格差が小さく、企業間格差が大きな日本とは決定的な違いがあります。
  欧州では、派遣労働者も全国協約の適用(または拡張適用)を受け、同一業務であれば同一賃金が適用されるなど、間接雇用の弊害は限定されています。しかし、その欧州でも派遣労働は、所属企業が違うという理由で格差が生ずる危険性があります。そこで、ドイツ、フランス、イタリアなど各国の派遣法は例外なく、派遣先労働者との「差別禁止」(または「均等待遇」)を定めています。こうした各国派遣法で差別禁止規定があることが、上述した「EU派遣労働指令」(2008年)の背景になっているのです。
 
「雇用身分社会」=日本の異常
 
 このように欧州の派遣労働の状況は、日本とはまったくと言えるほど異なっています。ところが、日本政府は「欧州でも派遣労働が合法化された」ことだけを強調して、欧州の派遣労働が、「均等待遇」原則を基本的な前提にしていることを意図的に無視しました。企業別に労働条件が異なる日本で、派遣労働など「間接雇用」を合法化することは、欧州とは違って「劇薬」ともいえるほどに大きな弊害をもたらすことになったのです。
 その結果、日本の派遣労働は、仝柩冑坩堕蝓↓∈絞姪低処遇、L妓⇒、じ瀕という四つの特徴、すべて合わせもつ異常な雇用形態と言えます。このような派遣労働が代表する日本的非正規雇用を森岡孝二さんは、「雇用身分」と表現されています(『雇用身分社会』(岩波新書、2015年)。法的には「社会的身分」(憲法14条、労基法3条)を「生まれつきの地位」に限定する狭すぎる解釈が有力です。しかし現在、数千万人に及ぶ非正規雇用労働者は、合理的理由なしに共通して、劣悪労働条件を強いられており、法的にも「社会的身分」による差別と言える状況が広がっているのです。
韓国 経済危機と非正規職の急増
 
 1998年、それまで急激な経済成長を見せていた韓国が、突然、経済危機に直面することになりました。民間の大企業だけでなく公共部門にも大規模に非正規職労働者が導入されました。当時は金大中政権の時期でしたが、民間企業から解雇された労働者やその家族を「失業対策」の一つとして公共部門非正規職で吸収したという指摘もあります。ところが、経済回復した後も企業は非正規職という雇用形態を利用し続けたため、労働者全体の中で非正規職が5割を占めるという異常な状況が現れました。
 
盧武鉉政権と2006年「非正規職保護法」
 
 2000年代になると、こうした非正規職の処遇と労働条件の改善が韓国社会での主要な課題となりました。2002年の大統領選挙で当選した盧武鉉(ノ・ムヒョン)候補は、「非正規職の涙を拭いてあげる」ことを公約の一つとするなど、非正規職に追いやられていた若い世代の支持を集め予想を覆して当選しました。この盧武鉉政権は、労働界の圧力と財界の抵抗の板挟みとなりながら、ようやく政権末期の2006年に「期間制法」制定にこぎつけました。同法のポイントは、非正規職の中でも大多数を占める期間制職(有期雇用)について、上限2年での無期転換と同一・類似業務を担当する正規職との差別禁止をでした(同時に、98年制定の派遣勤労者保護法改正で2年上限・無期転換と差別禁止が導入され、差別是正を労働委員会で行なうための労働組合法改正もされました。これら3法は合わせて「非正規職保護法」と呼ばれています)。しかし、労働界は、臨時的な業務上の事由があるときにだけ期間制を利用できるとする「入口規制」を主張して、期間制法の「出口規制」の考え方を強く批判しました。そして、同法は事由なしに期間制を容認し非正規職を固定化・拡大するものとして同法制定に反対したのです。
 いずれにしても、この「非正規職保護法」によって不十分ながら有期雇用や派遣労働者の2年上限とそれを超えたときの無期雇用転換への道が開かれ、ヨーロッパと同様な均等待遇(差別禁止)が、以下の文言で規定されることになりました。
 なお、日本でも民主党政権の時期、2012年に、労働契約法改正で有期雇用規制(18条、19条、20条)を導入しました。これら「5年無期転換ルール」などの規制は、この韓国2006年「期間制」法をモデルにし、それをかなり薄める内容で規定されたことに留意する必要があります。
 
朴元淳・ソウル市長の画期的労働政策
 
保守政権の消極的対応
  期間制法は民間企業だけでなく公共部門にも適用されるので、国や自治体は、模範的使用者(model employer)として民間企業に範を示すことが必要でした。ところが、盧武鉉政権に続く李明博、朴槿恵政府は、公共部門非正規職の地位改善に消極的で改善の措置をほとんどとらなかったと言えます。その結果、この保守政権9年間に公共部門内での非正規職は無期転換だけなく差別の改善も進まず、不平等が持続的に拡大したのです。
 中央政府が保守政権であった2011年10月、ソウル市長補欠選挙で野党と労働団体の統一候補として当選した朴元淳(パク・ウォンスン)市長は、就任後、各分野で公約実現のために斬新な政策を打ち出して注目され、市民の支持を得て2014年、2018年と再選され、2019年7月現在、市政3期目に入っています。
 朴市長は、多くが労働者である市民のために自治体としては珍しく労働政策を主要政策に挙げ、「労働尊重都市・ソウル」を打ち出しました。その労働政策の一環として、ソウル市とその関連機関で働く非正規職労働者たちを、具体的目標を示して正規職転換する政策を推進しました。そこでは、常時・持続業務を担当する有期雇用だけでなく、間接雇用である「派遣・用役〔事業場内下請〕」の労働者をも直接雇用した後、正規職に転換とするという画期的な内容が含まれていました。
  とくに、朴元淳市長は、間接雇用を直接雇用すれば、業者に支払う費用を節約できることを調査で明らかにするとともに、「自治体は『人件費節約論理』で劣悪労働の『非正規職』を拡大するべきではなく、むしろ『模範使用者(model employer)』として民間企業の模範となるように自ら、『より良い労働』を拡大しなければならない」と主張したのです。
 
画期的な非正規職対策
  ソウル市は、2012年から2017年6月まで、4段階の正規職転換計画を実施しました。その規模は、2017年5月15日段階で、常時・持続業務を担当する非正規職の無期契約転換(9,098人)でした。そのうち、…樟楔柩僂量鬼契約職転換が1,496人、間接雇用の無期契約職転換が7,602人でした(うち、生命安全業務788人)。さらに、無期契約職と正規職の統合にあたって、ソウル市と労使、労労間で緻密な調整・合意の手続きを重視していることが特徴です。
  ソウル市のこうした政策の特徴は、転換規模が大きく、計画的持続的に一貫していること、他の自治体や民間企業のモデルとなっていることなどが多くの論者によって指摘されています。とくに、私が調査などを通して強く感じているのは、ソウル市が、|惨性・例外性・最小性の原則を明確にして非正規職利用を例外的場合に限定していること、直接雇用だけでなく間接雇用(派遣、用役)も対象としていること、L閏臈手続きを重視し関係者の合意を尊重していること、づ彰弘文紊僚莇・労働環境改善を重視していることです。さらに、最近では、ツ校間労働改善のために人員増を提起し、これと正規職転換を結びつけるなど、労働政策をさらに発展させていることです。
〔注 脇田滋「韓国における国・自治体の非正規職問題」KOKKO32号(2018年8月)参照〕
 
ソウル市の政策を受け入れた文在寅政府
 
 こうしたソウル市の労働政策は、李明博・朴槿恵政権の中央政府とは対照的なものとして労働界からも高く評価されました。
 2016年末から朴槿恵大統領の弾劾を求めるローソク集会が毎週、数十万から百万人もの規模で開かれました。国政を私物化する政治を市民の運動の力で大きく変える「市民革命」と呼べる民主主義運動でした。そして、2017年5月、「ローソク革命」に続く大統領選挙がありましたが、当選した文在寅候補は、顕著な実績があるソウル市の労働政策を自らの公約に受け入れ、中央政府が率先して公共部門における「非正規職ゼロ時代」を実現することを約束したのです。
 文在寅大統領は、就任3日目(2017年5月12日)初めての現場訪問地として、大部分の労働者が非正規職である仁川国際空港公社を選びました。そして、そこで「公共部門非正規職ゼロ時代」を宣言して注目を浴びたのです。その後、文在寅政府は、任期5年間の雇用政策を示し、国が使用者でもある公共部門の非正規職を正規職化を進めました。今年1月、政府(雇用労働部)は、2018年末までに公共部門非正規職17万人を正規職化したと発表しています。
 
世界の常識から離れる日本の労働政策・労働法
 
 雇用が不安定である上に、賃金などの労働条件が格段に低い日本の非正規雇用は、EUの3指針が定める「非差別(=均等待遇)」の原則とは大きくかけ離れる点で世界の常識に反するものです。
 日本の非正規雇用労働者の置かれている現実は、国際的にも異常ですし、日本国憲法や、人間らしい労働(decent work)実現を目指すILOなど国際労働規範が求める労働者の基本的な権利保障に反するものです。これらは、法的正義という点からも許されないと思います。EU指令や各国の法制度と同水準の法規制が必要です。その際、とくに、次の2点が重要だと思います。
 
短期性・例外性・最小性の原則=入口規制
 欧州や韓国の動向を見ると、各国では一般労働者(常用雇用、正規職)に比較して、不安定雇用の非正規労働者を例外として、その範囲を限定している点が重要です。フランス法がそうした考え方を示しており、世界でも進んでいると思います。同様に、上記のソウル市の労働政策に見られる「短期性・例外性・最小性の原則」は、非正規雇用利用を例外として限定する考え方です。一定の事由がなければ非正規雇用を利用できないとする考え方(=入口規制)とも言えると思います。「出口規制」しかない日本の有期雇用規制には、重大な弱点があると言えます。
 
均等待遇の原則
 本来であれば、雇用不安定な非正規労働者は、少なくとも、EU指令や韓国2006年法が定める、同種または類似の業務を担当する正規労働者との均等待遇を保障することが最低限の立法的規制として必要です。さらに、フランスやイタリア法が定めている「契約終了手当」「不安定雇用手当」などのように、短期契約が終了した後の雇用不安定状態での生活保障を使用者に義務づける追加手段などの特別措置も必要だと思います。
  なお、日本も余りにも国際水準からかけ離れているとの批判を受けて、2018年「働き方改革法」で非正規雇用労働者の同一労働同一賃金を定めるとして新たな規制を導入しました。しかし、「実効性のある同一労働同一賃金」規定とはほど遠い内容です。EU指令などを参考にした実効性のある法規制が必要だと思います。
 〔注 とくに、手当だけでなく、基本給を含めた賃金総体での均等待遇保障と言えるのか疑問がありますし、派遣労働者については、派遣元での「労使協定」方式を導入するなど、実態を無視した、きわめて不十分な点が目立つ内容です。詳しくは、日本労働弁護団意見書(働き方改革関連法「同一労働同一賃金」関連省令等に関する意見(2018/8/29))参照〕
 
【関連情報】
(W)以下は、2017年2月、金鍾珍・韓国労働社会研究所研究委員(現副所長)が来日、講演されたときに、私が準備のために作成した動画、資料です。
ソウル市労働政策関連の動画URL
□動画:労働尊重特別市→日本語字幕 https://drive.google.com/open?id=0B-LlVsaFuOwkTkhZMnEyS0JCenc
□動画:生活賃金条例、拡散→日本語字幕 https://drive.google.com/open?id=0B-LlVsaFuOwkRVFSamIxUTdtN0k
□動画:非正規職、正規職転換→日本語字幕 https://drive.google.com/open?id=0B-LlVsaFuOwkXzNNSmNUSnFwZmM
□動画:感情労働者保護、全国初→日本語字幕 https://drive.google.com/open?id=0B-LlVsaFuOwkOWwyZ2U5eDV4LWs
□動画:労働権益保護、全国初→日本語字幕 https://drive.google.com/open?id=0B-LlVsaFuOwkNnVSWHR4dU56Z2s
□動画:アルバイト青年の権利→日本語字幕 https://drive.google.com/open?id=0B-LlVsaFuOwkQzNlZHhrTkRjeEk
□動画:勤労者理事制→日本語字幕 https://drive.google.com/open?id=0B-LlVsaFuOwkZWdzODd6b3RRZGs
□動画:労働時間短縮→日本語字幕 https://drive.google.com/open?id=0B-LlVsaFuOwkc3Zqd3QyMVB3Z1k 
□資料集『ソウル市労働政策の展開とその意義』(209頁)→研究資料 https://drive.google.com/open?id=0B-LlVsaFuOwkeUFTZkJrWjh0MVU
 

 

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非正規雇用労働をめぐる闘いの方向(1)

KBS労組「直用化構内スタッフの無期雇用化闘争」パンフを読んで
 
KBS労組の直用化闘争パンフ
 
 先日、民放労連京都放送労働組合(以下、KBS労組)が最近の活動成果をまとめた、以下のパンフレットを受け取り、早速、読んでみました。
 
 『直用化構内スタッフの無期雇用化闘争〜画期的!KBS京都の構内スタッフ一掃の一歩〜』パート宗2019年5月)
 
  KBS労組は、労働者派遣法が制定された1985年以前から、会社構内で働く下請労働者をはじめ有期雇用など多様な非正規雇用形態で働く労働者すべての雇用と権利を守るために、実に粘り強い闘いを継続してきました。
  KBS労組は、昨年、構内スタッフ(別会社所属の「派遣社員」)であった労働者を会社に直用化させることができました。ただ、直用化されたときは常勤アルバイトで、3年間の雇用期間に定めがある「有期雇用」の形式でした。KBS労組は、この直用スタッフを、さらに契約更新させ、そして労働契約法に基づいて、「期間を定めない契約(無期雇用)」に転換させることになったということです。
 その結果、
 「構内スタッフ(派遣社員)の直用化」
         ↓                   
 「直用スタッフ(有期雇用)の更新継続」
         ↓                    
    「無期雇用転換」
 という「流れ」が職場の中で定着したということです。画期的な成果です。
 
 パンフレットでは、次のようにまとめられています。
 組合は、あくまでも雇用の大原則は「直用かつ無期雇用である」との方針を堅持して、直用化になった派遣労働者との意見交換を通じさっそく1年前の春夏闘で無期雇用化の要求を会社に提出しました。
 そして1年間の交渉をふまえことしの春夏闘は不退転の決意で闘い、直用化を見事に実現しました。
 また、ことし4月に通算6人目となる無期雇用転換社員が実現しました。労働契約法18条にそって粛々と行ったわけですが、全国で雇い止めが相次ぐ中では意義ある成果と言えます。
 
 さらに、組合としての今回闘争の総括として、次の6点が挙げられています。
 。嫁前の直用化闘争勝利の力関係、∩塙腓稜瓦蟠い闘いの姿勢、A歓場適用を前提に1点突破全面展開、ぢ垓改善と対象拡大をめざす闘争継続、ス銃發任稜標・常勤アルバイト一掃への第一歩、150名の構内スタッフの闘いの大きな到達点。
 
 KBS労組の闘いがもつ大きな意義
 
 KBS労組の闘いとその成果の意義については、上記の冊子の中で、伍賀一道さん(金沢大学名誉教授)が的確に指摘されています。
  「契約法に基づく措置とはいえ脱法行為を行う使用者が後を絶たない現状のもとでは大きな意味がある」
 
 この指摘のとおり、現在、少なくない事業所で契約更新された非常勤講師や有期雇用職員の無期雇用転換を受け入れない脱法的対応が見られます。
  全国的には日立製作所や東北大学では法的な争訟が提起されており、関西でも非常勤講師への対応をめぐって大手私立大学等で「無期雇用転換ルール」を遵守しない事例が少なくありません。非常勤講師組合や地域労組と大学の間で、労働契約通りに無期転換を求めて行われる団体交渉や裁判等の争訟例が報じられています。
 〔注〕 関西圏非常勤講師組合『非常勤の声』第59号(http://www.hijokin.org/doc/koe59.pdf
 
 「無期雇用転換ルール」は、労働契約法で定められ、すべての大学や企業に適用されるものです。様々な脱法的な理由で、これを遵守しない使用者が多いことはそれ自体問題です。しかし、残念ながら、多くの労働組合の消極的姿勢にも原因の一つがあると思います。もし、無期雇用転換権をもつ有期雇用労働者が職場にいるとき、労働組合が支援活動をすれば、無期転換される比率は飛躍的に高まると思われるからです。
 実際、東京大学では教職員組合が、首都圏大学非常勤講師組合と連携して、大学側に労働契約法の遵守を迫る取り組みを進めました。その結果、有期契約の教職員については労働契約法通りに無期雇用転換することを大学が受け入れるという大きな前進がありました。
 〔注〕 佐々木彈「無期転換権獲得に至った闘争の裏側−非正規との分断を乗り越えて」(https://jww.iss.u-tokyo.ac.jp/doc/201804POSSE38.pdf
 
 労働組合は、憲法28条に基づく団結権、団体交渉権、団体行動権を認められた特別な主体です。これら特別な権利を認められるのは、同じ職場で共に働く弱い立場の労働者を代表して、その権利実現のために共同して取り組むことが期待されているからです。KBS労組や東京大学教職員組合は、この憲法28条が要請する労働組合の役割を果たしており、最も労働組合らしい組合と言えるのです。
 
30年を超えて一貫した活動の姿勢
 
 KBS労組は30年以上も前から、正規と非正規の分断を乗り越える、きわめて先駆的な活動を進めてきました。KBS労組の長年にわたる闘いには、実に豊富な教訓が含まれています。私は労働法の一研究者として、また、大学教職員組合の活動経験から、KBS労組の活動からは次のような三つの教訓を引き出すことができると思っています。それは、
  ‘本では非正規雇用をめぐる闘いを困難にする要因(とくに、企業別・正社員組織が多数)がきわめて多いにも拘わらず、それを克服して闘いを持続してきたこと、
 闘いの基本となる原則が明確で一貫しており、また、解決が半端なものでなく「非正規雇用の徹廃」という点で徹底していること
 3萋阿竜録をきちんと残し、若い世代にその経験と教訓を伝えようとしていること
という3点です。
 
企業別組織を乗り越えた活動
 
 KBS労組は、KBSの正社員だけを組織するだけでなく、企業別・正社員組織という制約を乗り越えて、正社員だけでなく、職場で働くすべての労働者全体を代表しようという姿勢を一貫して堅持してきたことです。
 
非正規雇用が急速に拡大した1990年代
 
 私は、単位組合(単組)である大学教職員組合の役員を務めたことがあります。その際に、正規・非正規の壁を越えて連帯することの難しさを実感しました。
 大学の授業を担当する教員では、とくに外国語科目などで、専任ではない非常勤講師に7割から8割も依存する大学が少なくありません。一般には知られていませんでしたが、非常勤講師の講師料は常識では考えられない低額でした。本務校がなく、非常勤講師だけで数校を掛け持ちし、専任教員の数倍も多くの授業を担当して生活を支える「専業的非常勤講師」も相当な規模で生まれていました。
  教員の非常勤講師だけでなく、事務職員でも嘱託職員、契約職員など、有期契約に基づく労働者が働いており、派遣労働者の就労も広がっていました。また、受付・清掃、機械・設備管理などを担当する「現業部門」については外注化が進み、事業場内下請会社所属の労働者が働いていました。
 1990年代には、大学職場でも一般企業と同様な多様な非正規雇用形態が働く状況が広がっていたのです。
 
企業別・正社員意識に囚われた組合
 
 私が、京滋地区私立大学教職員組合連合の役員であったときに、こうした状態を改善するために、最低基準の賃金・労働条件や無期雇用原則など、大学職場で働く人すべてに適用される「産別ミニマム」設定を組合の課題として提起しました。しかし、各大学、とくに規模の大きな大学の単位組合から理解を得ることはきわめて困難でした。
 産別ミニマムや非正規雇用問題への取り組みには、次のような「反対の声」が寄せられました。
 〇「組合の活動は、組合員(正規教職員)の条件改善が基本だ。組合員以外の課題に取り組む余裕はない」
 ●「正規雇用と非正規雇用は、採用過程や賃金体系が違うので、組合として一緒に取り組むことはできない」
 〇「教職員組合は、大学の正規教職員が参加する組織だ」
 ●「派遣や下請労働者は別会社の人間。組合に参加できる労働者ではない」
 〇「非正規雇用、非常勤講師は、大学の教職員組合ではなく、全国一般や地域労組に参加すべきだ」
  労働組合役員から出たものとは思えない発言でした。労働組合への期待と信頼が大きかっただけに、これらの発言を聞いた時の、悔しく、情けない思いが今でも忘れられません。
 
 KBS(京都放送)は民間企業です。KBS労組にも多かれ少なかれ正社員意識を強く持つ労働者もいたはずです。そうした中で、非正規雇用問題を論議することは簡単ではなかったと思います。それを乗り越えるには、高い意識性に基づく組合指導部の粘り強い働きかけと、継続・反復した学習・議論があったと推測されます。
 
団結破壊の狙いを秘めた派遣法制定
 
 1985年制定の労働者派遣法は、多様な立法目的を複合的にもつものでした。その中で見過ごしてはならないのは、派遣労働の拡大よって日本の企業別労働組合を弱体化させる「団結破壊」の狙いでした。
  この点を指摘する研究者は、私以外には少ないかもしれませんが、これは20年以上前に、主観的には、労働組合の自覚を期待して発した「警告」でした。ところが、派遣労働拡大と逆比例して、労働組合(とくに、企業別組合)は、目を覆うほどに弱体化してしまいました。
 
 派遣労働関係では、同じ職場で働く労働者が所属企業によって分断されるという重大な問題があります。派遣先企業にすれば、低賃金で同じ労働をする派遣労働者が増えれば人件費を削減できる上に、労働組合を弱体化させることができます。
 労働組合自身が、正社員だけの組織ということで、別会社所属の派遣労働者の問題に取り組まないとすれば、職場の労働者全体を代表する地位(全体代表性)を失うことになります。同一労働なのに差別的低賃金で働く労働者を支援しない組織になり下がるのです。
 
 派遣労働は、短期的には労働組合に無関係のように思われるかもしれません。しかし、派遣労働者が増加すればするほど、その組織化や支援をせず、無為に過ごす労働組合はその社会的地位を大きく低下させます。つまり、派遣労働合法化には、労働者間の分断を広げ、組合への信頼を失わせ、長期的には労働組合を弱体化させる「毒素」が含まれていました
 とくに、法制定時は、中曽根康弘内閣でした。中曽根氏は労働組合を嫌悪し、当時の国鉄労使関係に「国家的不当労働行為」と呼ばれる強権的介入をし、国鉄労働組合などの弱体化を強行した政治家でした。その中曽根内閣が、企業別・正社員組織の弱点を熟知した上で、派遣法制定を進めたのです。そこには、長期的に民間分野も含めて日本の労働組合全体を弱体化する危険な狙いがあったと思います。
 
民放労連と間接雇用・派遣法制定反対の取り組み
 
 民間放送では、派遣法制定以前に、労働組合の活動によって労働条件改善が大きく進みました。そこで会社側は放送業務の一部(「周辺業務」)を「事業場内下請」形式で別会社に委託したのです。この「間接雇用」(=偽装請負)導入によって労働組合が獲得してきた労働条件を切り下げ、人件費を削減することが目的でした。
  しかし、民放労連(民間放送各社の組合の産別組織)は、この間接雇用が労働者の分断であることを早くから見抜いて、偽装請負が職業安定法違反だとして活発な闘争を全国的に展開しました。KBS(当時は「近畿放送」)でも、番組作りの一部業務(照明など)に下請会社(大阪東通)から労働者が派遣されてきました。
 民放労連、近畿放送労組、そして民放労連近畿地区労組が共闘して、間接雇用をめぐる闘い、下請労働者の直接雇用の闘いが展開されたのです。地労委、職安、裁判所のいずれも労働側が勝利し、下請労働者の直接雇用化(正社員化)という結果に至ったのです。この闘いがKBS労組の、現在に至る長い闘いの出発点になりました。
 〔注〕民放労連近畿地区労組=民放各社で働く下請や有期、パートなどが個人加入できる地域組合組織。放送各社の組合と並んで民放労連近畿地連に所属。
 
 派遣法制定の際、これに反対した労働組合は多かったとは言えません。その中で規模が大きい組合として挙げられるのは、職安法違反をめぐる闘争をしていた民放労連でした。民放労連は1970年代から間接雇用拡大との闘いを続けていましたので、労働者派遣法制定については、その危険性を早くから認識して強く反対する活動を展開しました。
 KBS労組が現在に至るまで筋の通った一貫した闘いができる基礎には、こうした民放労連の間接雇用闘争の歴史があったことが重要です。こう考えるとKBS労組の活動は「古い」と思われるかも知れません。
  しかし、日本の企業別労組の多くが、近年、低迷しているのとは大きく違って、KBS労組は現在も活発な活動を継続し、組合員だけでなく全体の労働条件も改善し、さらに闘いの中で組合員を拡大し続けています。現在の日本で労組として活動を活発にするには、KBS労組の現在に至る一貫した筋の通った活動と闘いの歴史に注目する必要があると思います。
 
 さらに、次のエッセイ(第12回)で詳しく触れますが、パンフが伝えるKBS労組の活動は、欧州や韓国の運動とも多くの共通点をもっており、日本の労働組合として稀少な国際性ある活動だと指摘できるのです。
               (続く)
 

 

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 第10回 労働時間短縮には業務量に見合う人員増が必要

 〔1〕「働き方改革法」の時間規制について報告(5/25 過労死防止学会)
 
 第5回過労死防止学会(5月25日、龍谷大学)の特別シンポジウムで報告を担当しました。「『働き方改革』による労働時間規制の問題点−−『健康に働く権利』を実現する視点から」という報告表題でした。過労死をなくすために集まった多様な分野の研究者、家族の会の皆さん、弁護士、社労士などの実務家、マスコミ関係の方々など、過労死をなくすために全国から集まった人々の前で、数年前に授業を担当したこともある教室で報告することは、私にとってとても意義深いことでした。
 
 過労死が問題になる中で、過労死を生む長時間労働をなくすことが社会的課題となりました。2014年には「過労死防止法」が与野党全議員一致で可決・成立し、初めて「過労死」が法律や行政用語として用いられることになりました。そして、毎年、「過労死防止大綱」を定め、それに基づいて国や自治体が先頭に立って過労死防止の活動が進められています。
 
 ところが、安倍内閣は、これとは異なる経営側要望に応える方向で議論を進めました。2018年に成立した「働き方改革法」は、_疣死認定水準(単月100時間など)の残業上限、∋間規制を受けない働き方(高度プロフェッショナル制。以下「高プロ」と略)導入、裁量労働制拡大など、全体的に見て労働時間短縮とは逆方向の内容でした。そして、「この法改正では過労死はなくならない」(森岡孝二さん)などの厳しい批判が出されました。過労死家族の会をはじめ多くの市民団体、労働団体が法案に反対を表明したのは当然です。
 
 とくに、当初法案に含まれていた裁量労働制拡大について、政府は「裁量労働制を導入して労働時間が短くなったという調査がある」という説明をしていました。しかし、その根拠となる調査結果が「偽造」されたことが判明しました。杜撰な政府・厚生労働省の姿勢が明らかになる中で、安倍首相が陳謝したうえ法案から裁量労働制部分を削除するという異例の事態になりました。本来であれば、裁量労働制よりも緩和された「高プロ」撤回が必要でした。ところが、政府・与党は「高プロ」制導入を放棄せず、過労死を無くそうとする人々の強い反対を押し切って強行採決しました。それによって、「働き方改革法」の危険な本質が一層明らかになったと言えます。
 
 ここでは、私が最も言いたかった内容である「健康に働く権利」という視点からの労働時間規制のあり方に絞って、関連して参照したソウル市の労働時間短縮政策にも触れて説明してみたいと思います。
 
〔2〕「人間らしい労働時間」(Decent Work Time, 以下「DWT」)
 
 本来の「働き方改革」は、労働者の働く権利を実現する視点を明確にした法規制改革でなければなりません。そうした改革のためには、労働者が人間らしく働き暮らすための労働時間を「目標」として確立することが必要です。
 
 ILO(国際労働機関)やOECD(経済協力開発機構)は、新自由主義的流れが強まる中で社会的格差の広がりをなくすことと、「人間らしい労働(Decent Work)」を目指して、「雇用の質」改善を強く求めています。ところが、日本では、この「人間らしい労働」について、労働時間の面に注目してどのような基準を設定すべきか十分な議論が行われてきたとは言えません。過労死が大きな問題となる程に長時間労働慣行が蔓延している日本では、こうした「人間らしい労働時間(Decent Work Time)」を意識的に明確にし、これを「権利」として積極的に打ち出すことが必要であることを強調したいと思います。
 ※なお、「人間らしい労働時間(Decent Work Time)」という表現は長いので、以下、これを「DWT」と略して表現します。
 
 このDWTは、とくに新たな概念ではありません。私の現在の試論としては、「DWTとは、1日8時間、1週40時間、週休1日、年休(3労働週)完全取得、11時間以上の勤務間インターバル、病休その他必要な特別休息を確保することを前提にした労働時間」ということになります。長時間労働が広がった日本の現状では、このDWTを最低基準として守ることは、いかにも現実的でないという受け止め方が多いかもしれません。
 
 しかし、このDWTは、労働基準法、ILOの関連条約や勧告、EC労働時間指令などが求める最低基準の労働時間を意味しています。つまり、私の個人的な思い付きではなく、国内法や国際労働規範が求める最低基準の労働時間で、決して極端な概念ではありません。そして、このDWTの根拠は、]働者の健康確保、∀働者の個人生活時間確保、仕事の分かち合い(ワークシェア)であると言うことができます。
 
〔3〕DWT(人間らしい労働時間)を発想する三つのヒント
 
 このようなDWTを発想することになったヒントは三つありました。
 
(1)森岡孝二さんの指摘
 その一つは、森岡孝二さんが、「日本の労働者がすべて法定労働時間で働いて、残業を一切しなければ、500万人の雇用を創出することができる」とされた指摘です。
(2)最低賃金の議論
 もう一つは、最近になって進んでいる「最低賃金」をめぐる議論です。現在、全国一律の最低賃金が必要だということで、各地の生計費を測定して「人間らしく生活するには時給1500円以上の最低賃金が必要だ」という議論が高まっています。この議論を労働時間に延長して、「人間らしく働き暮らすためには最低基準の労働時間を客観的に確定することが必要だ」と考えました。これがDWTということです。
(3)ソウル市労働時間短縮政策
 そして、最後に、DWTを発想するヒントになったのは、朴元淳ソウル市長が2016年頃から進めてきた労働時間短縮政策です。この政策は、非常に具体的で興味深いもので、私の発想は、この政策に大きな影響を受けています。
 
〔4〕ソウル・朴元淳市長の労働時間短縮政策
 
(1)画期的な「ソウル型労働政策」
 日本とも酷似した長時間労働の韓国で、2011年秋にソウル市長に就任した朴元淳氏は、就任第一期では、ソウル市関連機関の非正規職の正規職化を徹底して進めました。現在まで約9000人以上が正規職転換されるという画期的政策を推進しています。
 
 さらに、朴市長が再選された第2期では、ソウル市関連機関の労働時間短縮も進めることになりました。2015年12月15日、ソウル市の投資・出資・支援機関の労働組合、使用者などが雇用創出のための「労使政ソウル協約書」を締結し、その協約の第4項には「良い雇用創出のために労働時間短縮によるワークシェア方案を用意する。ソウル市は2016年に労使と協議して投資・出資・支援機関の労働時間短縮方案を用意してモデル事業を推進する」という内容を明文化しました。そして、実労働時間把握と労働時間短縮のための必要労働者数算出などを労使が合意したのです。そのために、労働関連専門家に研究委託し、その調査報告に基づいて、綿密で体系的な時短方策が示されました。
 
(2)ソウル型時短政策の三つの基本原則
 研究委託を受けた「ワークイン組織研究所」は、イ・ビョンフン中央大学校教授を責任者にした研究陣で、「ソウル信用保証財団」と「ソウル医療院」をモデル機関に選んで、2016年、調査に基づいた時短の基本方向と細かな実行方策を提言しました。その際、この方策が、ー存性(モデル機関以外にも実効性と汎用性があること)、∧歉秬(労働者には賃金確保とともに生活時間を拡大し、機関には生産性向上、市民にはサービス改善を保障すること)、8平性(労使政の負担を均衡あるものとすること)の三つの原則を踏まえることでした。
 
(3)時短モデル機関=ソウル信用保証財団
 モデル機関の一つとなった、「ソウル信用保証財団」は残業と年次有給休暇の未使用が蔓延した事務金融事業場でした。調査の結果、年間一人当たりでは、正規の労働時間(所定労働時間)が年1,992時間、これに残業時間が年388時間、これから年休105時間を差し引くと(未消化年休9日)、年間労働時間2,275時間と算出されることになります。そして、ここから、上記の3つの原則に基づいて、2021年までに労働時間を17%短縮(2,275時間→1,891時間)するという目標をたてました。
 つまり、総雇用創出規模は37人〜42人になるという展望でした。そのために、正規職として労働者27人を追加採用し、また、自己開発及び育児など仕事・生活両立のための「時間選択制雇用」も10〜15人を追加で創出することになりました。2021年1,800時間台に進み、2022年までに最終1,815時間水準に労働時間を短縮するという計画です。ここでは、人員増を非正規職ではなく正規職としての増員するという点で一貫していることにも注目できます。
※社会公共研究院『公共サービス拡充と雇用創出のための公共部門労働時間短縮方向研究』(2018年7月)
 
〔5〕人間らしく働ける「業務量に応じた必要人員」
 
(1)業務量に応じた必要人員
 このソウル市の時短モデルでは、残業がゼロ、年休を完全に取得することを前提として、それを、あるべき労働時間として設定しています。そして、あるべき労働時間を実現するために必要な追加人員を算出しているのです。これは、上記のDWT(あるべき労働時間)の考え方を前提にし、それを実現するために、つまり、人間らしく働けるために「業務量に応じた必要人員」を算出することが重視されているのです。
 このような考え方は、欧州の労働時間規制(協約)に見られるDWTの考え方です。韓国ソウル市の労働時間短縮政策は、こうした欧州のDWTの考え方を踏まえて適正な労働人員数を算出しているのです。人間らしく健康に働く労働者の権利を実現するためには、適正な人員が増員されなければならないという考え方です。
 
(2)必要人員数算出の図式化
 これを試論的に図式化すると次のようになります。
 
  総業務量(A)÷DWT(時間)=適正必要人員数(Wd)
 
 注)A=その職場全体の総労働時間数(正規の労働時間+残業時間−有給休暇時間)、DWT=人間らしい労働時間(残業なし、有給完全取得)、Wd=適正必要人員(workers of decent work)
 
 これに対して、日本では企業側が考える業務量を優先し、労働者が人間らしく働くことを基本とした業務量の規制がされてこなかったと言うことができます。
 
 つまり、1947年制定された労働基準法は、原則1日8時間、週休1日、年休(20日上限)を定めましたが、36条で労使協定(36協定)によって上限規制なしの法定時間外労働を容認してしまいました。もっとも、労働組合の力が強いときにはその弊害は小さかったかもしれません。しかし、その後、労働組合の力が大きく後退する中で、上限なしの残業や年休の未消化が一般化して、DWTに反する長時間労働が拡大することになりました。その結果、日本ではDWTの確立が軽視ないし無視され続け、企業側のみの必要に応じて、きわめて柔軟かつ長時間労働が可能な「日本的労働時間(JWT)」の慣行が蔓延することになってしまったのです。
 
 これを図式化すると次の通りです。
 
  総業務量(A)÷JWT(時間)=労働人員数(Wj)
 
 注)JWT(Japanese Work Timeの略称)、Wj(Workers of japanese work time)
 
 この図式では、JWTは「正規労働時間(所定労働時間)+残業時間(サービス残業を含む)−消化年休(時間)」を意味します。残業時間が膨大で、年休の未消化が大きいので、このJWTがきわめて大きくなります。その結果、労働人員数がきわめて少なくなります。これは過労死が広がる職場を示す指標になると思います。
 
〔6〕試算 ある職場での適正労働人員数
 
 この場合、業務量(A)は、JWT×労働人員数です。試算をしてみましょう。
 

 ある50人の職場(ブラック企業)を仮定します。
 所定労働時間が年2000時間、年休20日(=160時間)とし、残業一切なしとしたとき、
   DWT=2000-160=1840時間
 と計算します。
 実際は、平均残業が年500時間、年休取得が5日(=40時間、15日未消化)であれば、
   JWT=2000+500−40=2460時間
 となり、その職場での全業務量(A)は、
   2460×50=123,400(時間)
 ここから、A÷DWTを計算すると、
   123,400÷1840=66.8(人)
 が適正人員数となります。
 つまり、50人で66.8人分の労働をしていたことになり、皆が人間らしく働くためには、16.8人が不足していることになります。
 

 こうして算出された適正人員が確保されれば、過労死を生み出す職場状況を大きく改善することになります。そして、この考え方は、労働組合の要求、立法の根拠とするだけでなく、さらに使用者が健康配慮義務を果たしているか否かの解釈基準とすることができると思います。つまり、労働組合は、人員要求をするときに、こうした考え方によって必要人員を算出して、人員増要求の具体的根拠にすることができると思います。また、過労死などの認定基準の改善根拠としたり、民事裁判で業務に応じた人員を確保しない点で企業の健康配慮義務違反を示す一つの指標だと主張できると思います。
 
〔7〕労働時間算定の重要性(=裁量労働、高プロ制の危険性)
 
 重要なことは、上記のように、「人間らしい労働時間(DWT)」の考え方に基づいて、適正な労働人員数を算出する際に、実際の労働時間が確定されることが極めて重要な意味をもつことになります。ところが、政府・財界が推進している「裁量労働制」(みなし労働時間制)や「高プロ制」では、労働時間の正確な算定をしないことが中心的な内容になっています。これでは、総業務量(A)が明らかにならないからです。
 
 その点では、「エッセイ第9回」で紹介した通り、欧州司法裁判所(ECJ)が、2019年5月14日判決で「企業は従業員の労働時間を追跡し、記録しなければならない」とする画期的判断を下したことに注目する必要があります。
 
 この事件では、経営側(ドイツ銀行)は、「柔軟な労働制」では、従業員を信頼して時間算定を企業(使用者)ではなく、労働者の自己責任に転嫁しようとしていました。これに対して、ECJは、EU加盟国は、EUの法令によって労働者に与えられた権利を労働者が実際に享受できることを確実にすることが必要であるとし、また、労働者は雇用関係においてより弱い当事者と見なされる必要があり、したがって、労働者自身が権利を自己制限(サービス残業など)をしないようにする必要があると判示しました。そして、「各労働者の毎日の労働時間を測定することを可能にする客観的で信頼性の高い、アクセスしやすいシステムを設定すること」を各加盟国に求めたのです。
 
 日本政府や経営者団体が進めようとしているのは、ECJが示した、企業による労働時間算定強化とは逆の方向です。労働者に時間管理責任を転嫁する「裁量労働制」や「高プロ」制の拡大です。さらには、「副業・兼業」拡大も労働時間管理を複雑かつ曖昧にする危険性があり、また、「雇用によらない働き方」拡大は、労働法規制そのものをなくすものです。
 
 過労死を無くすためにも、「人間らしい労働時間(DWT)」を基にした適正な労働人員を客観的に確定し、不足する人員増を実現することが必要です。現在、労働組合のナショナルセンターは「36協定締結」を労働時間運動の中心に置いていますが、さらに進んで「人間らしい労働時間(DWT)」実現へ労働時間闘争を人員増と結びつける方向へ一段階レベルアップするべきだと思います。
 
【参考】
□ソウル市動画 時間短縮→日本語字幕 https://drive.google.com/open?id=0B-LlVsaFuOwkc3Zqd3QyMVB3Z1k
□エッセイ第9回「欧州司法裁判所が画期的判決。企業には全労働時間を客観的に把握・記録する義務あり!」http://hatarakikata.net/modules/wakita/details.php?bid=11
□社会公共研究院『公共サービス拡充と雇用創出のための公共部門労働時間短縮方向研究』(2018年7月)(韓国語 )
□ワークイン組織革新研究所『ソウル型労働時間短縮モデル開発及びモデル適用委託報告書』(2016年12月)(韓国語)
□金鍾珍(キム・ジョンジン)『共に歩む労働』(ソウル研究院、2016年10月)(韓国語)
 
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 第9回 欧州司法裁判所が画期的判決。企業には全労働時間を客観的に把握・記録する義務あり!

 (W)今回は、「注目のニュース - 労働時間記録 使用者に義務 EU司法裁が判決 各国に法制化求める (5/16) http://hatarakikata.net/modules/hotnews/details.php?bid=729」に刺激されて取り上げたテーマです。ECJ判決全文や、英語やイタリア語の関連ネットニュースで情報を集めました。乏しい英語力のために誤解や誤訳があるかもしれません。その結果、エッセイというよりは、情報をまとめた「中間レポート」といった内容です。
 
〔1〕欧州司法裁判所(ECJ)の画期的判決(5/14)
 □2019年5月14日、欧州司法裁判所(ECJ)※は、企業は従業員の労働時間を追跡し、記録しなければならないとする画期的判決を下しました。
 ※欧州司法裁判所は、英語ではEuropean Court of Justice(略称:ECJ)。ルクセンブルグに所在し、欧州連合(EU)の条約等の解釈・適用問題を取り扱う最高司法機関のことです。
 
 
 
 裁判所(ECJ)は、すべての労働者は、労働者の健康の保護等に関するEU法令によって定められた〆蚤舅働時間数、∨萋および毎週の休憩時間に対する基本的権利を持っていることを重視し、労働者が、この権利を主張するためには、使用者が、残業だけでなく、すべての労働について客観的に把握し記録する義務を負うと判断しました。なぜなら、全労働時間が使用者(企業)によって体系的に記録されて初めて、労働者は、時間外労働を定量化し、それについて自分の権利であることを確認できるからです。
 この判決の実際的な結果として、EU内のすべての企業は、従業員の毎日の労働時間を詳しく記録できるシステムを作らなければなりません。EU諸国は、EUの労働時間規制を確実に遵守させるために、使用者(企業)に対して客観的時間把握のためのシステムを作らせることが求められます。もし、関連した国内法が不十分であるときには、法改正を含む法令整備が必要となるのです。
 この判決への反応は、相当に大きなものです。EU諸国(ヵ国)で大きく報道されただけでなく、アメリカのマスコミ(NewYofkTimesなど)も判決について速報記事を掲載しました。
 
〔2〕判決に至る経過 ドイツ銀行(スペイン子会社)の残業代不払い
 
 このECJ判決に至る経過は次の通りです。
 訴訟は、スペインの労働組合ナショナルセンターであるCCOO(労働者委員会)が、スペインの全国管区裁判所(Audiencia Nacional)に提起したものが出発点になりました。その後、マドリードの全国管区裁判所(最高裁判所)はそれを予備審判(preminary ruling)のためにECJに付託したのです。なお、今回判決文には、CCOO以外に、FES-UGT、CGT、ELA、CIGなど、他のスペインの労働組合(ナショナルセンター)が訴訟参加者(ntervener)として記載されています。
  
〔3〕裁判での争点 労働時間を記録しないことはEU法違反か
 
 労働側(CCOO)の主張では、企業(ドイツ銀行 Deutsche Bank ATM in Seville)がスペインで行った労務管理には、従業員の労働時間を記録するメカニズムが欠如しているということが争点となりました。つまり、企業(ドイツ銀行)が、従業員の働いた時間を正確に把握しておらず、そのためにいEUが定める労働時間規制を遵守することができていないという主張です。そして、「スペイン法は、企業に毎月の残業時間に関する情報を労働組合代表に与えることを要請しているが、従業員の働いた記録がないので、企業(ドイツ銀行)が、残業に関するEUの法規制を遵守しているか否かを検証することが不可能になっている」と主張しました。
 これに対して、企業(ドイツ銀行)側は、スペイン法では使用者による労働時間把握について厳しい規制がなく、残業だけを把握すればよいとなっている。つまり、企業としては、スペインの国内法に従った労務管理をしていたに過ぎないと反論したのです。
 実際には、労働時間全体の規制が十分にされないために、残業時間の把握も客観的されていませんでした。残業は労働者の自己申告によるとされていました。企業に対して弱い立場にある労働者の自己申告では、どうしても正確な把握が難しくなります。その結果、労働時間の把握が十分にされないという状況が広がっていたのです。
 こうして、企業側の対応やスペイン法が、EU法に違反すると主張する労働側(CCOO)と企業側(ドイツ銀行)が対立することになり、スペインの裁判所(最高裁判所)が、EU法との抵触についてEUの司法裁判所(ECJ)に判断を求めることになったのです。
 
〔4〕労働時間規制と規制から逸脱したEUの現実
 
 EUでは、2003年の労働時間指令(2003/88/EC)で、週の最長労働時間(残業を含む)48時間、勤務間に11時間以上の休息(インターバル)をおくことなど、日本とは違って高い水準での労働時間規制が定められています。
 ※なお、2003年労働時間規制第22条は、個人の同意によって規制を除外すること(オプト・アウト)も認められていますが、要件は厳しいということです(井川志郎「EU労働時間指令2003/88/ECの適用範囲と柔軟性」日本労働研究雑誌No.702(2019年1月)17頁以下参照)。なお、労働者からの規制適用への復帰(オプト・イン)の自由が保障されています。
 実際には、EU諸国は法定労働時間や年次有給休暇の水準が高く、OECD諸国の中でも最悪に近い日本の状況と比較することはできません。しかし、産業分野や、OECDの中でも国によっては、日本と類似した長時間残業が問題になっているのも事実です。とくに、イギリスがEUの中でも残業・長時間労働が多く、「オプト・アウト」もイギリスのために定められた制度ですが、「2017年には、18の加盟国が利用するに至っている」ということです(井川・前掲論文22頁)。そして、ドイツなどの労働時間が短いとされる国を含めて、銀行などの一部の事務サービス業や、新たな産業部門であるIT業などでは、健康や生活に悪影響がある程度に長時間の労働に従事する例や、日本の「サービス残業」に類した不払い残業の状況も広がっているということです。2017年のドイツの残業時間数は21億時間で、その半分が未払いだった、と連邦政府は報告していますhttps://www.thelocal.de/20190515/german-employees-working-hours 参照)。DGB執行委員会のメンバーであるアンネリー・ブンテンバッハ(Annelie Buntenbach)さんは、不払い残業によって「使用者らは1年間で約180億ユーロ(≒2兆2,073億円)をポケットに入れている」と指摘しています。
 ※なお、雨宮紫苑「『ドイツ人は残業しない』説の大いなる誤解」(東洋経済オンライン https://toyokeizai.net/articles/-/233538 )参照。
 
〔5〕ECJ判決:企業側主張に同意せず、労働側主張を支持
 
 こうした中で、EUの労働組合の中では、EUの労働時間規制が実効的に適用されていないという問題が議論され、それへの取り組みの一つとして、このスペインにおけるドイツ銀行の事例が位置づけられたのです。
 裁判で、組合側は、労働時間を把握する記録システムを作る義務は、スペインの国内法だけでなく、基本的権利を定めるEU憲章と、EU労働時間指令からも生じていると主張しました。これに対して、企業(ドイツ銀行)側は、スペインの法律の下ではそのような一般的な義務は存在せず、毎月末に残業時間の記録を残すことだけを要求していると主張したのです。スペインの裁判所がECJに提供した情報では、スペインでは残業時間の53.7%が記録に残されていないということです。
 ECJは、EU基本権憲章の下で、すべての労働者は限られた時間しか働かず、毎日と毎週の休息をとる権利を与えられていることを確認しました。そして、EU加盟国は、労働者に与えられた権利から労働者が実際に恩恵を受けることを確実にすることが必要であるとし、また、労働者は雇用関係においてより弱い当事者と見なされる必要があり、したがって、労働者自身が権利を自己制限(サービス残業など)をしないようにする必要があると判示しました。最後に、ECJは、EU諸国の政府は、「各労働者の毎日の労働時間を測定することを可能にする客観的で信頼性の高い、アクセスしやすいシステムを設定するように、使用者(企業)に要求しなければならない」と述べました。
 企業(ドイツ銀行)側は、スペインの国内法は、そのような労働時間の把握と記録化を義務づけていないと反論していましたが、ECJは、この反論に同意せず、そのようなスペイン法では、EUの基本権憲章および労働時間指令によって労働者に与えられた権利の有効性を保証できないと判断しています。さらに注目できるのは、職場での安全衛生のより良い保護を確保するという指令の目的も、労働時間に関する記録なしには十分に評価できないとも判断したことです。
 
〔6〕ECJ判決の意義と実際の影響
 
 こうしたECJ判決の結果、すべてのEU加盟国は、使用者(企業)に対して、各労働者の毎日の労働時間を測定することを可能にする「客観的で信頼性が高く、利用しやすいシステム」を設定するように求める必要があることになりました。
 ただ、そのようなシステムの実施について、ECJは各国に裁量権を認めました。つまり、働いた労働時間を確認するシステムの実施、とくにシステムの形態は加盟国次第であるとしたのです。具体的には、産業部門の特性や、事業規模などの特性を考慮に入れて加盟国が一定の幅で裁量をもって自ら確立する必要があるということになります。
 現実には、作業時間を記録する義務は国によって異なっています。イギリスでは、使用者は労働者が週48時間以上労働していないこと、および夜間勤務に関する規則が遵守されていることを示すために「適切な」記録を保持しなければなりません。しかし、イギリス法では、毎日および毎週の休息期間が守られているかを示すためにデータを記録することは明示的に求められていません。今回のECJ判決によれば、この点は改めることが必要になりそうです。もっとも、現在、イギリスは、EUからの離脱そのものが問題になっています。それでも、離脱までは他の加盟国と同様にECJ判決に従わなければなりません。(→Michael Thaidigsmann https://inhouse-legal.eu/public-policy-regulations/mandatory-recording/
 また、「労働時間」については、EU労働時間規制やECJ判決でも明確に定義されていません。そのことから、法律家からは、今回のECJ判決が、実際上、広範囲に影響を及ぼすかもしれないという指摘もされています。つまり、「従業員の毎日の労働時間を体系的に記録する義務」と言っても、職場外で行われた仕事関連の活動がどの範囲まで労働時間として記録する必要があるかのかという問題が生じます。例えば、「朝食中に業務関連のEメールをチェックすること」、「退勤後に上司に電話をかけること」は、「労働時間」ということになりそうです。
 
〔7〕労働側の反応:判決を歓迎
 
 欧州の労働組合は、今回のECJ判決を歓迎しています。
 CCOO事務総長(JoséMaríaMartínez氏)は、判決により「残業詐欺に取り組むための道具」を手に入れたと述べました。また、ドイツ労働総同盟(DGB)は、声明の中で、この判決は「定額労働」と呼ばれるものに終止符を打つものであるとし、不払い残業時間が「長年の間に容認できないほど高いレベルで」あったと指摘しました。
 
(図)ECJ判決を伝えるCCOOのポスター
 
〔8〕経営者(使用者)の反応:厳しい評価
 
 使用者団体であるドイツ産業連盟(BDA)は、このECJ判決について、「21世紀のタイムレコーダーの再導入に反対する」と表明しました。労働時間を記録する義務は、(企業ではなく)労働者、とくに柔軟な労働時間制のときには労働者自身にあると主張しています。つまり、今回のECJ判決は、労働者を信頼して給料を支払う「典型的な名誉システム」(=柔軟労働時間制)を希望する「柔軟に働きたい労働者」のためにならないと言うのが経営者側に共通した議論です(この点は、日本の経営者の考え方と共通していると思います)。
 
〔9〕ゲーム業界の反応:現状打開への契機
 
 これに対して、長時間労働が問題となっているドイツのゲーム産業所属ライターのハイドン・テイラーさんは、労働者の勤務時間を追跡するシステムの確立を求めるECJ判決は、ヨーロッパのゲーム業界における過度の時間外勤務と「クランチ文化」※を否定するかもしれません」と指摘しています。これは注目に値する指摘です。
 ※東亜日報日本語版(2017年8月7日「クランチモードの過労死」)によれば、「一部の情報技術(IT)会社とゲーム会社でソフトウェアやゲームの発売を控えて「クランチモード(Crunch Mode)」という名で、週末もない労働と残業を強いられる。クランチモードとは「締め切り直前の重要な期間」という意味の「クランチタイム(Crunch Time)」から出てきた言葉だ。
 テーラーさんは、「ゲーム業界では、一見して終わりのないクランチ問題を伴っているが、「(ゲーム)業界のクランチは、文化的および法的問題の両方です。EU労働時間指令は開発者を過労から保護するために技術的に保護していますが、現在それを強制する手段はありません」。そして、「この判決は理論的には開発者を搾取的な(労務)管理慣行から保護するのに役立つ」と指摘しています。
 
〔10〕小括: ECJ判決と「日本の働き方改革」
 
(1)日本では、「働き方改革法」(2018年)で、労働基準法の労働時間規制が改められました。これはドイツのゲーム業界で、長時間労働がまん延し、それによる過労が大きな社会問題になっている状況と共通しています。しかし、「働き方改革」とは名ばかりで、長時間残業是正と言いながら、月80〜100時間の過労死ラインを残業上限とする法改正でした。まさに、「これでは過労死をなくせない」と批判される内容です。違反には刑罰が適用されるということから、厳しい上限規制を嫌った使用者(企業)の要望に応えた内容でした。働く労働者を保護するという「労働尊重」の考え方よりも、「企業優先」の考え方が前面に出た法改正であったとしか言えません。
 (2)そして、「労働尊重より企業優先」の考え方から、労働時間規制をほぼ全面的に適用除外する「高度プロフェッショナル制」(高プロ制)導入が、過労死家族を先頭にする強い反対を押し切って強行されました。日本経団連など使用者団体は、さらに、裁量労働制拡大の要望を継続して示しています。また、現在、政府は「副業拡大」や「雇用によらない働き方」の議論を進めています。これらに共通しているのは、労働時間の管理や記録を労働者の「自己責任」とする考え方です。その点では、ドイツの使用者団体(BDA)が、ECJ判決批判で主張した考え方とも共通しています。
 (3)EUの労働組合などは、長時間労働から労働者を保護するためには、労働時間そのものの客観的記録が重要であると問題提起をしました。そして、欧州司法裁判所(ECJ)は今回の判決で、「各労働者の毎日の労働時間を測定することを可能にする客観的で信頼性の高い、アクセスしやすいシステムを設定するように、使用者(企業)に要求しなければならない」と判示して、EU諸国(現在、加盟28ヵ国)にそれを求めたことは注目しなければなりません。
 (4)日本の「働き方改革」法では、過労死ラインの長時間労働を許容し、また、高プロ制などの過労死につながりかねない働き方を新たに認めています。従来の、裁量労働制で働く労働者の長時間労働問題も指摘されています。そこで、2018年の法改正では、過労死ラインで働くことを「事前に防止するのではなく」、労働者が長時間働いたときには「事後的」に産業医の面接指導などの『健康確保措置』が定められることになりました。労働者が、危険な過労死ラインの長時間労働をすることを許容しながら、過労死しないように「健康確保措置」を定めるという、「本末転倒」と言える、余りにも酷い法規制です。そして、この措置との関連で、労働時間の記録については、労基法ではなく、労働安全衛生法上、使用者の義務とされました。各労働者の毎日の労働時間の管理・記録は、労働者ではなく、企業に責任があることを再確認したECJの今回の判決は、きわめて正当な判断です。日本の政府や経営者が追及する方向とは正反対の方向です。
 (5)労働組合が企業を超えて産業別に組織され、日本とは比較にならないほど強い力をもっているEUでさえ、産業部門によっては長時間労働やサービス残業が問題になっています。EUと比較して日本では労働側が余りにも弱いために、過労死や過労自死がなくならないという悲惨な状況が改まらず、むしろより酷くなろうとしています。こうした日本では、EU以上に強力な労働者保護措置が必要です。労働者の生命、健康、生活を尊重するためには、使用者(企業)の責任回避を許さず、「各労働者の毎日の労働時間を測定することを可能にする客観的で信頼性の高い、アクセスしやすいシステムを設定すること」を企業(使用者)の義務とするべきだと思います。
 
【主な参考情報】
□EU裁判所・判決文14 May 2019 (*)
□DW_ECJ: EU employers must track working time in detail
□What yesterday's EU court ruling means for the games industry
□New York Times EU Court: Employers Must Measure Working Time in Detail
 
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 「10連休」の光と影

  この「10連休」は初めての大型連休として注目されました。海外に出かける人も多いことなど、その「光の面」については、連日TVなどで大きく扱われました。欧州諸国では長期休暇(バカンス)をとることが、一部の富裕層だけでなく広く労働者や自営業者にまで広がり当然の社会慣行になっています。たしかに、日本では、10日も連続する長期の連休はこれまでなかった初めてのことだと思います。
  その半面、この10連休は「影の面」を浮き彫りにすることにもなりました。大企業の正社員や正規公務員の場合は、10日間連続で休んでも給料が減額することがないと思います。これに対して日給制の場合や、日雇派遣など非正規の雇用形態で働く人は、仕事がなかったり賃金が減額されたりするために蓄えも減って連休そのものを乗り切ることが大変であったという声が出ています(東京新聞2019年5月8日)。仙台では、地域ユニオンやPosseが自治体の援助も受けて連休で逆に苦しい人々のために「大人食堂」を企画するという注目すべき活動もありました。
  また、「元請け(大企業)はいいよね。下請け(中小零細業)に業務を丸投げすればいいんだから」という声も出ています。連休でも仕事量が減らないか、場合によっては増えてしまいます。仕事をこなす人的余裕がないので年休取得そのものが難しいということです。
  ハンディキャップを抱えた人を支援する福祉関連の事業所では、「長期の連休でも支援サービスを停滞させることが難しい」という声を聞きました。いのちや健康を支える医療機関は日常的に人手不足が深刻です。こうした職場では、皆が長期の連休をとることは簡単ではありません。10連休に光が強く当たれば当たるほど、休暇取得が難しい職場の現実が「影」として目立つことになるのです。
 
 長期休暇を権利として保障する国=30年前のイタリア
  「休暇大国」と言えるドイツやフランスだけでなく、欧州の中では経済的に弱いイタリアでも夏のバカンスは社会慣行として定着しています。私がイタリアで一年を過ごした30年前(1988年から1989年)、富裕層だけでなく普通の労働者や自営業者など、ほとんどの市民が2〜3週間の長期休暇を海や山の別荘で過ごすことが常識となっていました。
 
  日本より国土も小さく、資源もなく経済的には貧しいはずのイタリアでなぜ長期バカンスが社会的に定着しているのか?
 GDP世界2位である日本(当時)の労働者が休暇も取らず長時間労働をしているのに、なぜイタリアの労働者は長い休暇を楽しみ豊かな生活を送ることができるのか?

  当時の私は、強く疑問に思って色々と考えてみました。
 このイタリアの経験については、『労働法を考える−この国で人間を取り戻すために』(新日本出版社、2007年)で紹介しています。
  その理由を簡単には思いつかなかったので、知り合いのイタリア人研究者に尋ねてみました。イタリア人は誰もが親切です。日本人からの、考えたこともなかった質問に頭を捻(ひ)ねりながら答えてくれました。
  ・(イタリア)憲法第1条は「イタリアは労働に基礎を置く民主的共和国」と定めており、憲法第36条は「勤労者は各週の休息および年次有給休暇を取る権利を有し、これを放棄することはできない」と書いてある
 ・カトリックでは「労働は神の与えた罰」と考えている。労働が好きな日本人とは労働観が違う
 ・働いて働いて過労死する日本人は理解できない。働いて働けばバカンスが取れて生き返る。だからバカンスは労働者には不可欠の権利とされているのだ。
  折角、考えて答えてもらった回答ですが、「そうか!」と心から納得できるものではありませんでした。当時の私は日本の現実にすっかり染まっていて、イタリア人の意識や感覚が理解できる状況ではなかったからです。
 
 M・ムーアの「世界征服のススメ」が描くイタリア
  当時、経済大国の日本と比較して「イタリア人は働かないから経済的にうまくいかない」など、イタリア人やイタリア社会を悪くいう「イタリア病」などという言葉など、まことしやかな議論もありました。しかし、1年という短い期間ですが、そのイタリア社会で実際に暮らしイタリアの人々と接してみて感じたことは、「国貧しくて、民豊かなイタリア」、「国豊かで、民貧しい日本」ということでした。それから30年を経過して、日本は経済的には大きく後退し、いまでは「国豊か」とも言えなくなってしまいました。日本人は過労死するほど働いても経済的にうまくいっていないのです。
  その後、イタリアも経済的危機を経て政治状況も大きく変わってしまい、強いと言われていた左翼勢力は後退し、労働組合も弱体化しているようです(といっても、日本の状況ほどではないことに留意)。ただ、イタリアのバカンスは当時と大きく変わっていないようです。その一つの証拠が、マイケル・ムーア監督の『世界侵略のススメ』(2015年)というドキュメンタリー映画でした。
  日本ではアメリカが「先進国」のモデルとされることが多いと思います。ところが、アメリカ人であるムーア監督は、アメリカ社会の問題点を明らかにするため、欧州諸国に突撃インタビューに出かけます。そして、フランス、イタリア、アイスランドなどの庶民が、アメリカとは大きく違って「豊かな生活」を過ごしていることに驚かされるのです。ムーア監督はイタリアで、30歳代の労働者夫婦をインタビューします。年間4週間も有給でゆっくりと二人で休暇を楽しんでいました。その話の後、「憧れているアメリカに移住したい」という男性(夫)に、ムーア監督は「アメリカでは法律で保障されている有給休暇は『ゼロ』だよ。それでもアメリカに来たいのかい?」と尋ねます。するとイタリア人夫妻は「信じられない」という顔をして絶句してしまいました。
 
 日本以上に休暇貧困大国のアメリカ
 そうなのです。アメリカは「先進国」の中で有給休暇を権利として法律で定めない唯一の国なのです。連邦法では、日本の労働基準法に当たる「公正労働基準法」がありますが、休暇、病欠、連邦その他の祝日について賃金支払いを義務化していません。こうした手当は、使用者と被用者(労働者)の間の契約事項とされ、休暇について賃金を支払うかどうかは使用者次第です。そして、使用者(会社)ごとに有給休暇が定められているので、労働者の4人に1人は、そうした有給休暇や有給祝日をまったく与えられていません(2013年調査)。〔Newsweekニューズウィーク日本版2017年5月31日「アメリカ人も有給休暇を取りづらい 最新調査で明らかに」〕
 さらに、有給休暇があっても「消化しにくい」と考えているアメリカ人が多いこともわかりました(全米旅行協会・2017年調査)。その理由として、26%が休暇を取ると「仕事に献身的でないと思われそう」、23%が「自分の代わりがいると思われてしまう」、21%が「昇給や昇進のチャンスを逃すかも」と答えたということです。しかも、30代半ばの女性に、「罪悪感」を感じたり、「代わりがいると思われる」ことを恐れて休みを取ると仕事を失うかもしれないと思う人が多いことも明らかになりました。〔Newsweek・同上〕
 
 「労働法のない国」を目指す安倍政権
  アメリカは「世界で一番企業が自由な国」です。OECD諸国は共通して「解雇には正当な理由がいる」という法規制を定めていますが、アメリカだけは違います。アメリカでは、「使用者(企業)による解雇が自由で、労働者はいつ職を失うか分からない」のです。単純化して言えばアメリカは「労働法がない国」です。
  安倍首相は、日本を「企業が世界で一番自由に活動できる国にする」とし、それを妨げる「岩盤規制」を壊すと宣言しました。そして、派遣法「改悪」(2015年)に続き、「高プロ」制導入(2018年)を強行しました。さらに、「雇用によらない働き方」拡大の議論を進めています。これは、労働者を「名目だけの自営業者」ということにして、労働基準法や労働組合法の適用がされない状況で働かせることを狙うものです。まさに、日本を「労働法がない国」=アメリカの状況に大きく近づけようとするものです。
 
 国連・ILO・OECDと「休息の権利」
  これまで国連は「国際人権規約」で公正な労働条件保障を各国に求め、ILOは「ディーセントワーク(人間らしい労働)」実現を基本原則に掲げました。OECDは新自由主義拡大の結果、働く貧困層(ワーキングプア)が大きくなった弊害を深刻な問題と考え、社会的格差を縮小するために政労使の「社会的対話」を重視する「包摂経済(inclusive economy)」を目指しています。要約して言えば、企業優先ではなく労働尊重という考え方です。
  国連人権規約(社会権規約)第7条では、「公の休日についての報酬」を保障しています。ここで言う「公の休日」とは、日本では「国民の祝日・休日」などが該当すると思います。ところが、日本は、この「公の休日についての報酬」について「留保」しました。つまり、日本国内では、公の休日の有給化をしないということです。韓国では、官公署に勤務する者は有給とされ、民間では就業規則で有給・無給が選べますが、事務職ではほとんどが有給になっているとのことです。日本でも、公の休日を有給化すれば、10連休のかなりが有給化されることになり、賃金を失わない労働者が増えて「影」の部分を少なくできることになります。
  そして、年次有給休暇を、ILO条約の最低基準(3労働週)、さらには欧州並みの4労働週(28日)に高めることが必要です。そのためには、年休を消化できない様々な障壁をなくしていくことが必要です。年休取得について、労働者間でも正規雇用と非正規雇用、大企業と中小零細企業、男性と女性などの分断が広がっています。
 
 派遣労働者に不利な年休制度
  労働基準法の最低基準では、年次有給休暇日数は半年勤務で10日、勤務年数が増えるほど日数も増えて7年勤務で上限20日になります。これは定年まで同じ使用者の下で働く正社員を念頭に置いた制度です。しかし、使用者が短期間で変わる派遣労働者や有期雇用労働者の場合には、同じ使用者の下での勤続期間が短く上限に達しない場合が少なくありません。派遣労働者として20年間働いても、派遣会社(使用者)が変われば、年休日数はゼロにリセットされるのです。
  派遣労働の利用によって派遣先事業主は、正社員を雇用し続けて年休が行使されたときの人件費を節約することができることになりました。その差額(節約額)は派遣法施行33年間で膨大な金額に達しています。企業が得た膨大な「利益」は、労働者が本来の権利が行使できないことによる「不当利益」と言うしかありません。派遣労働者の場合には、派遣元事業主が変わっても勤務年数を通算するなど、特別な制度を作って労働者に一方的に不利な扱いを立法的に改めるべきです。しかし、安倍政権が言う「働き方改革」の中には、派遣労働者だけでなく、正社員の「労働移動促進」も構想されていますが、年休権保障のための勤務年数通算などの論点はまったく提起されていません。
 
 権利としての休息の保障
  働く者であれば、誰でも「休息」を権利として保障しなければなりません。それが「労働尊重」の当然の帰結です。非正規雇用形式であっても差別的な扱いは許されません。また、自営業形式の就業者であっても労働者と変わらない実態があれば、「労働尊重」の考え方に基づいて、労働法を適用ないし準用して休暇を権利として保障することが必要です。様々な分断や脱法行為をそのままにしていては「休暇を権利として確立すること」はできません。権利は英語では「right」ですが、この言葉には「正しい」という意味が含まれています。
  働く者であれば、誰であっても公正に保障される権利として長期休暇を享受(きょうじゅ)できるようにすることが必要です。権利として休暇を保障するためには、使用者や政府だけでなく、労働者同士でも相互の状況や問題点を共有し、相互に権利行使を尊重するという社会意識を形成することが必要だと思います。労働組合や市民団体、マスコミが積極的に議論を提起していくことが必要です。
 
【関連記事】
□東京新聞 10連休の影「日雇い労働者 仕事なく」「保育園 定員超過」
□大型連休中、非正規雇用労働者たちのために「大人食堂」開催
□Newsweekニューズウィーク日本版2017年5月31日「アメリカ人も有給休暇を取りづらい 最新調査で明らかに」
□連続エッセイ - 第6回 働き方改革法 年5日の年休時季指定義務化について
 

 

 

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  今日は、5月1日、「メーデー(May Day)」です。労働者が、権利を実現し、安定した人間らしい生活ができることを目指して制定された日です。

 このメーデーの起源については諸説あるようですが、その一つは、8時間労働制導入をめぐる闘いです。1886年5月4日、アメリカ・シカゴで起きたヘイマーケット事件(Haymarket affair)がその発端となりました。5月1日、労働者が8時間制導入を求めてストライキをしていたところを、3日、警察官が襲撃して労働者4名が射殺されました。それに抗議してヘイマート広場に集まった多くの労働者たちが大規模な抗議集会を開き、警察官と激しい衝突が起きたという事件です。1889年7月、「第2インターナショナル」の創立大会で、この8時間労働制を求める闘いを記憶して「メーデー」とすることが決定され、1890年に初めて世界各国で5月1日をメーデーとして記念する行事が行われたということです。
 メーデーの歴史は、このように8時間労働制導入の闘いが起源になったとされています。そうすると、現在の日本でこそメーデーを大切なものとして記念の取り組みをすべきだと思います。なぜなら、日本語の「過労死」が「Karoshi」として世界共通語になっているように、日本の職場の現実では長時間労働が蔓延し過労死・過労自死が深刻な社会問題になっているからです。
 130年前の1日8時間労働を求める運動が、現在の日本で大きく高まる必要があると言えます。EU諸国、とくにドイツやフランスでは、今では週40時間ではなく、週35時間労働が広がっています。2003年のEU労働時間指令では、残業や休日労働を含めて1週間の「最長労働時間」を48時間と定めました。そして、勤務と勤務の間に11時間の休息を置くという、いわゆる「インターバル」制を義務づけています。インターバル制度は、1日単位の時間規制をしていない点では問題がありますが、それでも逆算すれば、1日13時間労働が上限となっていると解釈することができます。
 これに対して、日本では「働き方改革」を言いながら、昨年成立した改正法では、1日単位の時間規制がないだけでなく、週単位から年単位に時間規制を緩めています。しかも過労死が認定される長時間労働すら容認すると誤解されるような残業上限規制しか定められていません。また、新商品研究開発、自動車運転、建設業、医師などではその規制さえされず適用を除外したり猶予しています。医師にいたっては、厚労省自身が通常の2倍もの残業を認める方向を示しています。
 むしろ、改正法には、労働時間の規制を大きく緩和する「高プロ」制が導入されてしまいました。さらに、財界の要望を受けて、政府は、裁量労働制の拡大や、労働法そのものを適用しない「『雇用によらない働き方』が広がっている」としてその制度化を狙った議論がされています。これでは長時間労働を解消するどころか、事実上、長時間労働を助長し、過労死を促進する方向に進むことが危惧されます。
 今年のメーデーでは、それまで労働時間よりも賃金引上げを主要課題としてきた労働組合も、「過労死を許さない」という声を挙げることになっているのが特徴です。ところが、TVニュースを見ていると、こうしたメーデーの様子は、ごく短くしか報道されていません。新天皇の即位にかかわる報道が前面に出て番組の多くが「令和(れいわ)」時代の到来を祝うという内容一色です。本来、5月1日は、働く人の権利実現と生活の向上のための「レイバー(labor)」の日です。「労働尊重」の理念や、労働者が人間らしく働き暮らせる労働時間短縮を求める運動の歴史を思い起こし、新たな時代にふさわしい取り組みを考える日だと思います。
 
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 「働き方改革法」と年休関連の改正

  「働き方改革を推進するための関係法律の整備に関する法律」(以下、働き方改革法)が、2018年6月29日に成立し、それよって、労働基準法第39条が改正され、2019年4月1日から、労働者がもっている「年次有給休暇(以下、年休)」のうち、年5日を付与するために使用者に時季指定の義務が定められることになりました。
  ※この「時季」は、英語ではseasonです。「時期」よりも広い時間的範囲を意味しています。使用者の「時季変更」は、従業員から、一定時期に年休申請が集中するなどの事情があるときに、それを調整して時期をずらしてもらうという意味です。
 
 法改正では、労働基準法第39条第7項で、この時季指定義務が定められました。もし、使用者が時季指定義務に違反すれば、同法第120条で30万円以下の罰金(刑事罰)も予定されています。
  その内容は、主に次の5点です。
 (1)まず、対象となる労働者は、労基法上、年休が10日以上付与される労働者です。この中には、労働時間関係の規定が適用されない「管理監督者」も含まれます
 (2)次に、使用者は、労働者それぞれに対して年休を付与した日(基準日)から1年以内に、その年休のうち5日については取得時季を指定して年休を与えることが義務づけられます。
 (3)もし、ある労働者が自分で申請して年休を5日以上取得済みの場合には、使用者による時季指定は不要となります。
 (4)時季指定に当たって、使用者は、労働者の意見を聴取し、その意見を尊重するよう努めなければなりません。
 (5)また、使用者は、労働者ごとに年休管理簿を作成し、3年間保存することも義務づけられました。
  ※労基法では、年休は半年間勤務した労働者に最低10日付与され、1年半後には11日、2年半後には12日と、1日ずつ増えます。その後は、1年に2日ずつ増えて3年半で14日、4年半で16日、5年半で18日、6年半で20日と上限に達します。年休は、本来、1年間で使い切るのが制度の建前ですが、時効が2年ということで、1年だけ繰越すことができます。年休消化をしていない分が、もう1年だけ繰り越されますので、もし勤務4年半の労働者が、その1年にまったく年休消化をしなかったときは、次の5年半から1年間に(16+18=)34日の年休を取得できることになります。
 
 今回の改正は、労基法第39条による年休付与についての原則を大きく変えるものではありません。年休をほとんど請求しない労働者が申請をしなくても、使用者の方から取得時季を指定して、年5日の年休を付与することにしただけです。
  従来から、年休消化率が悪いので、消化率を上げるために、「過半数代表(労働組合)」との労使協定で、「計画的年休付与」の制度が定められていました。これは維持されますし、新制度の「年5日」から控除できます。つまり、計画的付与が3日であれば、使用者の年休時季指定は2日で良いということです。
  年に5日でさえ年休取得をしない労働者がいるという「異常」な状態が日本では少なくありません。そうした状況を前提にすれば一定の「前進」かも知れません。しかし、欧州諸国の状況と比べれば、余りにも貧弱な改善です。年休日数を大幅に増やしたわけではなく、「改革」と言うには面はゆい内容です。
 
「絶望的な休暇貧困大国」の日本
 
 厚生労働省によると日本の年休取得率は51.1%(2017年)です。つまり、「平成30年就労条件総合調査 結果の概況」https://www.mhlw.go.jp/toukei/itiran/roudou/jikan/syurou/18/dl/gaikyou.pdf)によれば、2017年(又は2017会計年度)1年間に企業が付与した年次有給休暇日数(繰越日数を除く)は、労働者1人平均18.2日(前年18.2日)、そのうち労働者が取得した日数は9.3日(同9.0日)で、取得率は51.1%(同49.4%)となっています。
 企業規模別では、「1,000人以上」が58.4%、「300〜999人」が47.6%、「100〜299人」が47.6%、「30〜99人」が44.3%です。産業別では、「電気・ガス・熱供給・水道業」が72.9%と最も高く、「宿泊業、飲食サービス業」が32.5%と最も低くなっています。
  要するに、日本全体では折角の年休なのに、その半分しか取得できていないのです。世界的に見て格段に低い水準であり、こんな低い率の国は他にありません。森岡孝二さんは、「連続エッセイ - 第284回 日本は世界に冠たる絶望的な休暇貧困大国です」と書かれています。(http://hatarakikata.net/modules/morioka/details.php?bid=301
  以下は、世界の主要国の中で、日本が年休取得率では世界最低であることを示す図表です。ドイツなどでは、年休取得率は100%です。日本は、アジアの中でも取得率が格段に低く、長時間労働国の韓国よりも低くなっています。
 
自由時間を大切にするドイツの労働社会
 
 熊谷徹さんが、最近の著書(『ドイツ人はなぜ、年290万円でも生活が「豊か」なのか』(青春新書、2019年2月)で、ドイツ人と年休の関係を紹介されています。私が、30年前にイタリアで経験した状況とも重なる内容で、日本と余りに状況が違うドイツ人の働き方や考え方がよく分かり、とても興味深く読みました。
  ※この本は、ドイツで29年間も暮らした筆者の体験に基づくもので、森岡孝二さんが連続エッセイ「第346回 書評 熊谷徹『5時に帰るドイツ人、5時から頑張る日本人』http://hatarakikata.net/modules/morioka/details.php?bid=372 で紹介され好評であった「SB新書」の続編といえる内容です。多くの方に是非一度、読んでほしい本だと思います。
 
 熊谷さんは、ドイツでは「多くの労働者が給料より休暇日数アップを希望」していることを最近の事例を通して紹介されています。ドイツ産業別労組「IGメタル」は、金属、機械、電機メーカーなど226万人もの組合員を抱える最大の労働組合ですが、「2018年2月に経営者団体との交渉の結果、労働者の勤務時間を柔軟化する新しい賃金協定について合意を勝ち取った」ということです。
  その協定は、2019年から施行されていますが、柱は2つあり、「一つは、労働者が育児や介護などのために労働時間を減らしたいと思う場合には、2年間にわたって所定勤務時間を週35時間から28時間に減らすことができるルール」ということです。とくに、「労働者は2年間が過ぎると、労働時間を35時間に戻すことができる」ことになったということです。つまり、従来は、いったんフルタイムからパートタイムになると戻れなかったものが、戻れることにしたのです。
  協定の柱の2つ目は、「労働者が2019年から導入された年間追加給与(月給の27・5%)を受け取る代わりに、有給休暇の日数を8日間増やすことができる」ということです。幼い子どもの養育や、親の介護など、有給休暇を優先する事情があれば、それを選べるとのことです。
  熊谷さんは、「これもドイツ人がお金の奴隷になっていないことの表れ」と指摘されています。「お金も大事だが、自由時間はもっと重要だ」という人生観を持つ労働者が多いことを示している」のです。
 
年30日間の年休完全取得、年休を軸にまわる生活
長期休暇を取得することは当然の権利
 
  
 「私がこの国に29年住んで様々な企業を観察した結果から言うと、ドイツ企業では管理職を除く平社員は、30日間の有給休暇を100%消化するのが常識だ。有給休暇を全て取らないと、上司から『なぜ全部消化しないのだ』と問い質される会社もある。」
  ドイツでは、「長期休暇を取ることは労働者の当然の権利」という考え方が社会に根付いている。全員が交代で休みを取るので、罪悪感を抱いたり、「あいつは休んでばかりいる」と同僚を妬んだりする人はいない。
  「私もNHKで働いている時、欧州へ個人的に旅行するために1週間休暇を取る際には、他の同僚に対して申し訳ないという、後ろめたい気持ちがあった。今考えると、なぜそうした気持ちを抱くようになったのか、不思議だ。やはり学校での教育のせいだろうか。集団の調和を重視する日本の教育システムは、「他の人が額に汗して働いている時に自分だけが遊んでいてはいけない」という罪悪感を植え付ける。他の人が苦労している時に、自分も苦労することによって、集団との一体感と安心感を得る。」(同書92〜94頁)
  私は、30年前、イタリアのボローニャで1年間を過ごしました。イタリア経済は、当時世界第2位の日本とは比べ物にならず、ドイツに比べても格段に悪い状況でした。しかし、年休(バカンス)については、熊谷さんが紹介するドイツとほぼ同様な状況でした。バカンスは労働者だけではなく、商店主なども同様に取得します。夏になると、新聞を販売するキオスクや、薬局も地域ごとに順番で休んで市民に不便がないようにしていました。「生活がバカンスを中心に回っている」というだけでなく、市民・労働者がそれぞれのバカンスを取る権利を社会全体で尊重しあうという点ではドイツと同様だと思います。
  日本も、労働者や市民が、お金よりも時間を大切にし、長期休暇を権利として保障し合うという考え方を、社会全体としてもつことが必要だと思います。
 
ILO条約批准を目指す年休政策を
 
 熊谷さんは、年休を3週間まとめて取得するのが普通のドイツでは、最初の1週間は仕事のことが頭にあるが、2週間目になってようやく仕事のことを忘れてゆっくり休暇を楽しめるという話も紹介されています。
  その点で、1970年に採択されたILO条約第132号が、年休を「長期休暇」と位置づけ、週単位(労働週)で保障することを原則にしていることを改めて思い出すことが必要です。同条約は、労働者は1年勤務につき3労働週(5日制なら15日、6日制なら18日)の年次有給休暇の権利をもつとし、その分割は原則として許されず、少なくとも連続2労働週を分割することができないとしています。日本は、この条約を、現在も、批准していません。
  今回の「働き方改革法」を評価する人の中には、年休5日の時季指定義務が定められたことを挙げる人もいるようです。しかし、世界と比較したとき、日本の働く人々が置かれている状況は余りにも貧弱です。せめて50年前に採択されたILO条約を批准するという気概をもって、市民・労働者の休息と休暇の拡充を進める、真の「働き方改革」が必要だと思います。
 
【関連記事】
□トピックス - JILPT 過酷な「勤務医」の実態--4割が"週60時間以上"労働、半数が年休"3日以下" http://hatarakikata.net/modules/topics/details.php?bid=311
 
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  2018年制定の「働き方改革法」で、1947年労働基準法(以下、労基法)制定以降、残業時間の上限規制が初めて定められることになりました。安倍首相は、これを素晴らしい「働き方改革」だとして「成果」を吹聴しています。本当に、そうなのでしょうか?

 
 今回法改正による「上限規制」について、私が重大な問題点と考えるのは、
 (1)「36協定」の枠組みを残したままの上限規制であること、
 (2)過労死認定水準の長時間労働を上限としたことの二点です。
 
国の責任を明確にした「本来の残業規制方法」
 
 長時間労働を是正するために労基法改正をするなら、労基法そのもので直接に残業時間上限を規定するのが最も分かりやすい方法です。
 例えば、EC労働時間指令をモデルに、労働基準法第36条を「使用者は、休日労働を含めて7日間で最長48時間を超えて労働者を働かせてはならない」と全面的に書き換えるというような方法です。
 (※)ECの労働時間指令(2003年)は、第6条(b)項で、「7日の期間ごとの平均労働時間が、時間外労働を含め、48時間を超えないこと」と定めています。
 
 これなら、きわめて分かりやすくなります。労働時間の上限を国の法律で明確に定めるわけですから、憲法第27条2項(※)にも適合しています。
 (※)日本国憲法第27条2項「賃金、就業時間、休息その他の勤労条件に関する基準は、法律でこれを定める」
 
「36協定」を隠れ蓑にする姑息(こそく)な規制方法
 
 このように最長労働時間を法律で規定する明快な方法があるのに、1947年制定の労基法は、第36条で、世界にも例のない、きわめて分かりにくく複雑な手続きを定めました。
 簡単に言えば、使用者が事業場単位に、
 (1)「過半数労働組合」か、それがないときには「過半数労働者代表」と、書面の「労使協定」(いわゆる「36協定」)を締結し、
 (2)その協定を労働基準監督署へ「届け出」ることを要件として、
 その協定によって法定労働時間を超える時間外労働を労働者に命ずることができると定めたのです。
 
 これは国として責任をもって企業(使用者)に直接に義務を課す規制ではありません。逆に、「36協定」に上限設定を丸投げし、憲法が定める国の責任を事業場単位の「労使自治」に「転嫁」するという姑息(こそく)(※)な方法です。
 ※姑息(こそく)=本来は「間に合わせ」「その場だけの間に合わせること」の意味でしたが、近年、「ひきょうなさま、正々堂々と取り組まないさま」の意味で使われることが多いということです〔大辞泉より〕。本文では後者の意味で「姑息」を使っています。
 
 現実には、企業(使用者)が専制的に支配しやすい事業場単位で、自らの従業員だけで組織された(企業別)労働組合や、その組合がないときには個々の従業員の中から選んだ「代表」との「労使協定(36協定)」です。そんな協定が、企業(使用者)の意向に反するものにならないことは簡単に推測できます。
 
「36協定」を通じて広がった日本の長時間労働
 
 この「36協定」には、最初、法令だけでなく、行政の運用指針として上限設定がありませんでした。その結果、「青天井」と呼ばれる、世界でも異常な長時間残業が「36協定」を隠れ蓑にして広がりました。日本はOECD加盟国のなかでも、最悪の長時間労働国になってしまったのです。
 長時間労働の広がりに批判が高まる中で、政府は、残業時間の上限について、1982年6月、省令改正で、1週間15時間、4週間48時間、1ヵ月50時間という目安をしめしました。その後、1989年、1992年と省令改正が続き、1992年には、1ヵ月45時間から1年360時間と目安時間が短縮されました。そして、1998年の労基法改正に基づき、大臣告示で次のように月45時間、年360時間などの「目安時間」を示すことになりました。
 
 
 この「目安時間」でも、週48時間労働(週40時間制であれば、週8時間の残業)を上限と定めるEU諸国と比較すれば、決して十分なものではありません。しかし、「目安時間」は、1998年労基法改正以降でも約20年を経過しています。したがって、この「目安時間」の月45時間、年360時間などを残業時間の上限として法令の明文で規定することは、一般には「現実的」だと受け止められたと思います。労働側もそれほど強く反発することはなかったかもしれません。
 
目安時間ではなく、過労認定水準の長時間労働
 
 ところが、政府が示したのは、違反すれば刑事罰(懲役や罰金)の対象となる残業時間の上限を、〃100時間未満、2〜6ヵ月で月平均など80時間以内、G720時間以内を条件とするものでした(当初は、あいまいでしたが、その後、,鉢△砲蓮峙抛労働」含むことが確認されています)。
 これは、政府が示してきた「過労死認定水準」の長時間を、残業時間の上限とする改正案でした。こんなに長時間を上限として設定する非常識な国は他にありません。まさに、過労死水準まで働かせても構わないという「メッセージ」を経営者に与えかねない、信じがたい異常な規制案でした
 
 森岡孝二さんは、このような案について、「この『改革』で過労死はなくならない」〔世界2017年11月号153頁以下〕と厳しく批判されました。とくに、安倍政権が、財界人で構成された「産業競争力会議」などを発足させ、「世界で一番企業が活躍しやすい国」作りを表明したこと、過労死防止法成立直後に、労働時間規制見直しを打ち出したことを挙げ、安倍「働き改革」の危険な狙いを的確に指摘されたのです。
 
「36協定」方式を改めずに労使への責任転嫁
 
 上で述べたように、過労死を生む長時間労働を無くすためには、EC指令のように、法律の条文に、残業や休日労働を含む「最長労働時間」を具体的に明記することでした。それが、憲法第27条2項が求める国の責務だったと思います。
 ところが、政府は、今回の労基法改正で、この責務を回避して、事業場単位の労使に「36協定」を締結させ、長時間労働をめぐる法的責任を労使に転嫁するという、旧来の方式を改めなかったのです。
 
 たしかに、今回の法改正によって「国家規制の解除」という効果が生じるので、労基法の要件を満たした「適法」な手続きで「36協定」を結び長時間労働をさせたとしても、使用者は「国に対する責任」は負わなくて済むと言えるかもしれません。つまり、過労死が認定されるほどの長時間の残業をさせても、使用者は刑事罰に限って責任追及がされなくなると思われます。
 
協定締結した労働組合・労働者の責任
 
 しかし、長年の過労死裁判の結果、使用者(企業)の安全・健康配慮義務を認める裁判例が蓄積されてきました、こうした裁判例の中で、使用者(企業)が民事上の責任を負うという法理が確立しています。今回の法改正によって、使用者(企業)が、民事上の責任を免れるわけではありません。
 適法な手続きを経て[36協定」を結んだとしても、その要件内で長時間労働をさせた結果、労働者が、過労で生命を失ったり、心身を損ねることが増えると考えられます。そのとき、使用者(企業)が責任を追及されるだけでなく、当該「36協定」を締結した労使当事者である労働側の過半数代表(労働組合または労働者)も、安全・健康配慮義務違反に加担したとして共同責任を追及される可能性が生じることになります。
 
厚労省指針が労使の責務を強調
 
 政府(厚生労働省)も、協定締結労使当事者の責務を強調する指針を示しました。2018年9月7日に出された「厚生労働省告示第323号(労働基準法第36条第1項の協定で定める労働時間の延長及び休日の労働について留意すべき事項等に関する指針」(以下、「指針」)です。
 
 同指針は、第2条で、「労使当事者の責務」として、36協定について、「労働時間の延長及び休日の労働は必要最小限にとどめられるべきであ」るとしています。また、「労働時間の延長は原則として同条第3項の限度時間(上の表)を超えないものとされていることから、使用者及び過半数労働組合、労働者の過半数代表者は、これらに十分留意した上で時間外・休日労働協定をするように努めなければならない」と、労使双方に「努力義務」を課しているのです。
 
延長限度時間の原則
 
 指針第2条が示すのは、「従来の目安上限が原則」ということと、「労働側当事者にも責任がある」という二点です。
 
 第一に、従来の「目安時間」が労働時間延長の「原則」とされていることです。
 今回の労基法改正で、第36条第3項で、延長労働時間は、「当該事業場の業務量、時間外労働の動向その他の事情を考慮して通常予見される時間外労働の範囲内において、限度時間を超えない時間に限る」とし、同条第4項は、前項の限度時間を1ヵ月について45時間及び1年について360時間(変形労働時間制のときは320時間)とすることを条文化しました。これは従来、大臣告示で示されていた内容を法律条文に格上げしたものです。
 指針が示すのは、36協定締結の労使当事者が、労基法第36条3、4項に「十分留意した上で」協定を結ぶ努力義務を強調していることです。要するに、余程の事情がなければ、従来の目安時間相当の「限度時間」を安易に逸脱することは許されないということです。
 
過半数代表労働組合・労働者の民事責任
 
 第二に、使用者だけでなく、労働者側にも義務を負わせていることです。しかも、労働者側には、労働組合だけではなく、労働者代表個人も含まれることです。これは、厚労省が、上で述べた被災労働者や家族からの民事上の責任追及を、協定締結の労働側当事者(労働組合または労働者)も受ける可能性があると考えて留意を求めているのだと思います。
 
 労働組合が過半数代表の場合には、限度時間を大きく超える「36協定」を結ぶことは考えにくいかも知れません。しかし、労働組合がなかったり、少数組合である事業場では、個人が過半数代表者になる可能性があります。そのような場合にこそ、限度時間を大きく超える長時間労働を容認する協定が結ばれる可能性が高いからです。
 
使用者の安全配慮義務を強調
 
 さらに、同指針第3条は、「使用者の責務」として、次のように規定しています。
 
 「使用者は、時間外・休日労働協定において定めた労働時間を延長して労働させ、及び休日において労働させることができる時間の範囲内で労働させた場合であっても、労働契約法第5条の規定に基づく安全配慮義務を負うことに留意しなければならない。」(第1項)
 (※)労働契約法第5条「使用者は、労働契約に伴い、労働者がその生命、身体等の安全を確保しつつ労働することができるよう、必要な配慮をするものとする。」
 
 つまり、第3条は、適法に「36協定」を締結・届け出をし、その範囲内で労働者を時間外労働・休日労働をさせたとしても、使用者は、労働契約法が定める民事上の「安全配慮義務」から逃れることはできないことに留意するように求めているのです。
 国としては、「過労死認定水準」の長時間労働を上限とする「36協定」に基づいて労働者を働かせたときに刑事罰は加えないが、それで、労働契約法が定める「民事上の安全配慮義務」は免除されない。だから気をつけるようにということです。要するに、長時間労働をさせても「刑事責任は問わないが、民事責任からは逃れられないから注意せよ」と言うことです。
 
 さらに、指針第3条第2項は、過労死に関連して、次のように規定しています。
 
 使用者は、2001年12月12日の「過労死認定基準」(基発第1063号)で、
 。噂鬼崚たり40時間を超えて労働した時間が1ヵ月におおむね45時間を超えて長くなるほど、業務と脳・心臓疾患の発症との関連性が徐々に強まると評価できるとされていること、
 また、発症前1ヵ月間におおむね100時間又は発症前2ヵ月間から6ヵ月間までに1ヵ月当たりおおむね80時間を超える場合には業務と脳・心臓疾患の発症との関連性が強いと評価できるとされていること
 に留意しなければならない。(第2項)
 
 これは、過労死認定水準の異常ともいえる長時間上限を36協定で定めて過重労働をさせた結果、労働者が脳・心臓疾患で倒れないように留意することを「使用者の責務」としているのです。
 
一貫しない矛盾だらけの国の姿勢
 
 この指針は、労働者を保護するために法律を整備する国の責任を果たさないどころか、それに反する長時間労働を上限とする「36協定」を「適法化」してきた国(政府・厚労省)が、使用者や労働側協定当事者には努力義務を求める点で、矛盾を含む一貫しない姿勢を示していると考えられます。
 とくに、この3月末、厚労省の「医師の働き方に関する検討会」が報告を出しました。その報告は、医師については「過労死認定基準」の2倍にあたる年1860時間(月155時間)という信じがたい長時間労働を容認しています。これも「36協定」を前提にして労使に責任を負わせる姑息な方法です。
 
制度疲労状態の「36協定」制度の見直しを
 
 「36協定」制度は、「運用されているうちに社会状況が変化し、制度の目的と実情がずれてしまい、うまく機能しなくなった状況」、つまり「制度疲労」に達している(大辞泉)と思います。むしろ、国として果たすべき責任を回避し、使用者や労働側当事者に責任転嫁する「隠れ蓑」の姑息な手段という面が大きくなっています。
 
 長時間労働やそれによる過労死をなくしていくためにも、「36協定」に代わる労働時間規制方法について社会的な議論(公論)をするべき時点だと思います。当面、「36協定」をめぐる沿革や実態を調べ、その様々な法的問題点を深く考えてみたいと思います。
 
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施行された「働き方改革法」と複雑化した「残業上限規制」

 
 昨年(2018年)成立した「働き方改革法」により、2019年4月から改正労働基準法が施行されました。大企業は4月1日から、中小企業は来年(2020)年4月1日から適用を受けることになります。「働き方改革法」では、労働基準法の労働時間関連規定の改正が最大の焦点となり、残業時間の上限が初めて法定されました。政府は、これを労働基準法に残業上限規制を導入した「大改革」と強調しています。しかし、上限規制と言っても最長で「過労死認定基準」(月80時間、年960時間)に相当する超長時間が上限とされており、新たな問題も生じています。
  つまり、この上限規制では、日本の雇用社会に蔓延している長時間労働の現実を根本的になくすよりも、事実上、それを追認する危険性が高いということです。なぜなら、上限規制に違反すれば罰則が適用されることに対して使用者側からの反発が強く、世界的に「異様」ともいえる長時間の上限が設定されたからです。これでは、逆に、「(過労死認定水準の)長時間残業も許される」という誤ったメッセージになることが心配されます。日本の長時間労働を改善するためには、改正法によるマイナスの効果が広がらないようにすることが重要です。
  そこで、このエッセイでは不定期になりますが、働く労働者の視点から「働き方改革法」の意味を、できるだけ基本に戻って考えてみたいと思います。
 
法定労働時間を1日8時間原則にするのが本来の改革
 
 まず、日本の労働基準法は、現在、次のような原則を定めています。
労働基準法第32条(労働時間)
   使用者は、労働者に、休憩時間を除き1週間について40時間を超えて、労働させてはならない。
 2 使用者は、1週間の各日については、労働者に、休憩時間を除き1日について8時間を超えて、労働させてはならない。
  1947年制定の労働基準法は、労働時間は1日8時間を超えてはならないとする「8時間労働」を定めました。他方、週1日以上の休日が定められていましたので、1日8時間で週6日働き、合計1週48時間以内とするのが労働基準法の法定労働時間でした。
  その後、世界標準が週40時間制になってきましたので、それを日本に導入することが課題となりました。1987年改正で、この第32条が改正されました。このとき、政府は、週40時間制導入に反対する経営者側の不満を抑えるために、週40時間を前面に出して、1日8時間を第2項に後退させ、また、多くの変形制など弾力的労働時間制を合わせて導入したのです。
  とくに、1週40時間を原則としたということは、「労働尊重」の理念に基づいて労働者の生活や健康を保障するという「1日単位規制」の意味を弱めるものです。その結果、重大な問題が生じてきました。つまり、この時期から拡大した多様な変形制、裁量労働制など「弾力的労働時間制」が広がる中で、労働者の生理や生活を歪める変則な労働が拡大し、心身の健康を損ねて過労死などが広がる大きな要因になったことです。
  これに関して、森岡孝二さんは、次のように指摘しています。
 「ここ30年あまりの労働時間制度の規制緩和の流れを簡単に振り返っておこう。
 起点は1987年の労働基準法の改定である。この改定によって、労働時間の上限に関する規定が「1日8時間、1週48時間」から「1週40時間、1日8時間」に変わった。これによって週40時間労働制に移行したこと自体は前進である。しかし、もともとは1日の上限がまずあって、そのうえで1週の上限が示されていたにもかかわらず、改定後は順序が逆になって、1日8時間は1週40時間の割り振りの 基準に落とされた。その狙いは、1日8時間の規制を緩和し、変形労働時間制を拡大することにあった。人間の生活時間は24時間の自然日を周期としている。そうであれば、労働時間の規制は1日の上限規制を基本にしなければならない。にもかかわらず、肝心の1日の規制が緩められたのである。
森岡孝二『雇用身分社会の出現と労働時間』(桜井書店、2019年2月)252頁
  過労死を発生させる現状を改めるためには、働く人の生命・健康、生活、人権を保障する「労働尊重」の理念からは、「1日8時間労働の原則」を明確にすることが重要です。この30年間の労働時間法制改編の結果、原則から大きく離れた多様な例外が数多く作られてしまいました。労働法の専門家でさえも、現在の労働時間法制は複雑過ぎて分かりにくい程です。昨年の法改正は、この複雑な労働時間法制をさらに輪をかけて複雑にしました。
  働く労働者の立場からは、改めて「1日単位の労働時間規制」が重要だと言えます。私は、現在の労働基準法第32条第2項の「1日について8時間を超えて、労働させてはならない」という規定を第1項に戻し、第2項と第1項を入れ替える立法改正が必要だと思います。
 
連続長時間労働を防ぐためにも1日8時間労働原則を
 
 とくに、勤務医の場合、当直後も通常勤務して32時間を超える連続長時間労働に従事する例も少なくないようです。関西医大研修医過労死裁判では、研修医は、亡くなるまでの約2カ月半に計388時間30分もの時間外勤務に就いたこと、そこでは深夜勤務54時間、休日勤務126時間も含まれていたが、この中で、「定期的に夜勤(副直)にも就いているが、驚くべきことに、夜勤明けでも休暇はなく、そのまま午前7時30分からの通常勤務に従事する実態であった。これによって、実に38時間半もの連続勤務に、再三従事していた」ということです〈「研修医の過労死に初の司法判断」弁護士 岡崎守延(民主法律時報358号・2002年3月〉。
  こうした長時間連続労働を許さないために、EU諸国では、勤務と勤務の間に一定の最低11時間の休息時間を置く「インターバル制」を採用しています。この「インターバル制」は、「1日8時間労働制」とも共通した「労働尊重」の理念に基づくものと言えます。今回の「働き方改革」法では、「労働時間等の設定の改善に関する特別措置法」の改正により、制度は導入されましたが、企業の「努力義務」にされたに過ぎません。これを労働基準法上に、違反については罰則を伴う法的義務として規定することが必要だと思います。当面、労働協約で、この「インターバル制度」を導入し、労働者の権利として確立することが望ましいと思います。
  1日8時間労働の原則が後退した1987年労働基準法改正から、30年が経過しました。この30年間に変形労働や裁量労働など、多様な弾力的労働時間制が導入されました。その結果、「過労死」「過労自殺」を生み出す長時間過重労働が蔓延しました。これは世界的にも異常なことです。法改正はありましたが、多くの職場で1日8時間労働原則の意義を再確認することが重要です。さらに、団体交渉や労働協約によって、その原則を確立することが可能です。それを拡張適用し、将来的には立法(労働基準法改正)を展望した取組みに結びつけることが必要だと思います。
 
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 「最低賃金シンポジウム」(4/4)に参加して

 
 2019年4月4日(木)午後6時から、東京・霞が関の弁護士会館で、日弁連(日本弁護士連合会)主催のシンポジウム「最低賃金引上げには何が必要か? 諸外国の調査結果を中心に 法制度と運用面の課題を探る」が開催されました。私もシンポジストの一人として議論に参加してきました。平日の夕方にもかかわらず、予想を超える90名近くの参加者があり、最低賃金問題に対する関心の高さを感じました。
 シンポジウムでは、まず、基調報告として、日弁連貧困問題対策本部から、国外(韓国とイギリス)と、国内(青森、鳥取)調査の概要が報告されました。韓国では、2018年と2019年の最低賃金が大幅に引き上げられ、大きな政治・社会的な焦点になっていることが指摘されました。〔※〕
 〔※〕詳しくは、中村和雄「日弁連貧困問題対策本部による韓国最賃問題の概要」と「調査訪問録」労働法律旬報1932号(2019年3月)43頁以下参照。
 続いて、パネルディスカッションが行われました。私と、新潟青年ユニオン代表の山崎武央さん、山口県地方最賃審公益委員を務められた弁護士松田ひろ子さんの3人が「パネリスト」として、それぞれ第1回目の発言をしました。
 私は、全国的な最賃引上げの必要性について、日本の最低賃金が低い理由、生活実態との乖離(かいり)、韓国の最賃引上げの背景と日本との比較などについて話しました。山崎さんは、情報公開を通じて全国の地方最賃審議会の議論状況を調べた結果を基に、松田さんは、公益委員の経験から、地方最賃審議会の議論や決定状況の実際について興味深い話をされました。とくに、現行制度の下で、「中賃目安」に基づき、都道府県別に設定されている「A〜Dランク」のもつ不合理性、現実との不適合さなどが異口同音に指摘されました。
 
「最低賃金が急激に上がった」と言われるが・・・
 
 最近、「平成」が終わりに近づいているということで、過去を振り返る様々な報道があります。最低賃金については、この30年間に金額が倍増したと言われています。大阪府の地方最賃(時間額)も、1989年(平成元年)「523円」から2018年(平成30年)「936円」と、約79%(413円)増加しています。しかし、「Aランク」とされる大阪でも、この最賃時給936円でフルタイム働いても、年収で200万円に達しません〔試算:936円×2000時間=187万2000円〕。単身者でも、この額で生活していくのは大変です。社会保険料などを考えると可処分所得は少なく、衣食住の費用、交通費など、生活に不可欠の最小限の費用を賄うことは難しいと言えます。
  シンポジウムでも何度か指摘されましたが、中澤秀一さん(静岡県立大学短期大学部・准教授)が実施した生計費調査では、「ふつうの暮らし」を過ごす若者について、最低生計費は、約23〜24万円という興味深い結果が示されています。〔※〕とくに、地域別最低賃金のランクに関係がなく、さいたま市と盛岡市の若者の比較でも同様な金額が算定されていることに注意する必要があります。〔※〕
〔※〕後藤道夫・中澤秀一・木下武男・今野晴貴、福祉国家構想研究会編『最低賃金1500円がつくる仕事と暮らし』(大月書店、2018年10月)第1章参照。〕
 前記の大阪府の地方最賃時給936円で、「ふつうの暮らし」のために月24万円を稼ぐには、月256時間、年間3,076時間の労働時間が必要となります。これは、ほぼ月80時間残業の「過労死認定ライン」に相当する長時間労働です。こうした長時間労働で働けば、心身に異常が生ずるのは当然です。
 現政権は、最低賃金額が上がったことを「成果」として吹聴していますが、実際には、日本の最低賃金額は世界的にも余りにも低い水準であり、現実の必要とかけ離れているのです。それが、実際の生計費調査から明らかになったのです。前記の本が強調するように、最低賃金は時給1500円以上の水準でなければならないことは、ふつうの勤労者なら生活実感からも納得できると思います。
 
地域別に最賃額を設定する根拠が崩れている
 
 2018(平成30)年度の地方最賃は、最も低い鹿児島県が「761円」、最も高い東京が「985円」と、224円もの格差があり、この格差は、毎年、拡大傾向にあることが、基調報告でも指摘されました。
 しかし、前記生計費調査では、Aランクの都会とDランクの地方で、必要な生活費目によって違いはありますが、それほど大きな差がないことが明らかになりました。とくに、交通費などが地方では都会の2倍近くになり、生計を苦しくする要因になっています。公共交通機関が少なく、自動車の利用が避けられなかったり、都会地に移動する費用も地方の住民にとっては高くかかります。もちろん、都会では住宅費が高いという特徴がありますが、学生や若者では大学進学や就職のために、実家を離れて都会の下宿やアパートに住む例も少なくなく、故郷との移動に高額の費用がかります。
 国際的にみても、欧州や韓国など日本と類似の規模の国では、最低賃金は地域別にせず、全国一律制を採用しています。アメリカ、カナダ、中国など、広大な国では地域別の最賃を採用する例もあるようですが、韓国では国の規模が「一日生活圏」なので地域別最賃は不合理だという考え方が支配的です。
 韓国でも地方の経営者の中で、「低賃金地域」という「烙印」を押されてしまえば、優秀な労働者に敬遠されてしまい、深刻な労働力不足の時代には不利だと言う声が出ています。日本でも、主に地方選出の自民党議員の間から、同様な考え方で「最低賃金一元化推進議員連盟」が結成されたことが報じられています(毎日新聞2019年2月8日)。
 
欧州の最低賃金規制とかけ離れた日韓の状況
 
 欧州諸国は、労働組合と使用者団体の間での産業別全国協約が慣行化しています。そうした企業を超えた協約による賃金が、実際には「最低賃金」として機能してきました。その結果、企業の規模が違っても同じ仕事をしていれば、同じ賃金を受けることが当然とされています。労働組合は、使用者団体と団体交渉をして賃金引上げを獲得したとき、組合員だけに賃金協約を適用するのではなく、それをすべての労働者に拡張適用することが普通です。
 ILO・OECDが2018年に刊行した『変化する労働環境におけ信頼構築(Building Trust in a Changing World of Work)』という書物に掲載されている表をもとにした国際比較(図1)を見れば、多くの欧州諸国では、組合員を超えた多くの労働者に労働協約が拡張適用されているのが分かります。興味深いのは、フランスです。組合員は11%の組織率しかありませんが、組合が結んだ労働協約は、ほぼ全員といえる98%の労働者に拡張適用されているのです。北欧諸国やドイツでも類似の拡張適用がされています。こうした協約拡張適用によって全国一律の賃金が最低基準として設定されます。もちろん、業績が良い企業は、「賃金ドリフト(wage drift)」として協約賃金に上乗せすることが可能です。
 
 
 
 ところが、OECD諸国の中で、最低の数字を示すのが日本と韓国です。組合の組織率も低く、協約の拡張適用もほとんどありません。したがって、賃金は企業ごとに決定され、大企業ほど高く、中小、零細と規模によって大きな格差が見られることになります。また、大企業を頂点に、中小、零細と、系列や下請関係による企業同士の格差も、日韓に共通して深刻です。労働組合も、企業別組織で、中小・零細企業での組織率はきわめて低い点でも日韓は共通しています。
 ただ、韓国では、労働組合の中で、労働協約の拡張適用率を高めること、未組織労働者や非正規職を含む、すべての労働者を代表すること(「代表性」)が必要だという点で、欧州の労働組合をモデルにする注目すべき動向があります。企業別組織では、雇用の多様化、さらに外注化を進める経営側の雇用戦略に対抗できないという考えから、産業別組織への転換、さらには、産業別交渉・産業別協約の締結をめざす取り組みが重視されています。〔※〕
 〔※〕エッセイ第2回「元気を取り戻してきた韓国の労働組合」(03/30)参照。
 
日韓両国では中小・零細事業者への支援策が重要
 
 シンポジウム参加者が強い関心を持っておられたのは、最賃大幅引き上げによって直接に打撃を受けるのは中小・零細事業者であり、その対策にどのようなものがあるかでした。
 現在、日韓両国では、零細企業で働く労働者、あるいは、時給制で働く非正規雇用の労働者が、最低賃金水準の低賃金を受けていると言えます。韓国では、最低賃金の大幅引き上げに対して、小商工人層からの反発が強いこともあって、政府は、多くの中小商工人対策を提示しています。シンポジウムでは、〔表2〕のような韓国政府が進めている支援策を紹介しました。
 こうした対策は、欧州諸国と違って、企業間格差が大きい日韓両国にとっては、最低賃金引上げを進めるためにも重要な意味をもっていると思います。日本の実情に合わせた支援策を考えることが必要ですが、その際、韓国で進められている支援策は、日本でも大いに参考になると思います。
 
 
〔表2〕最低賃金引上げ関連の中小零細業者支援策〔韓国〕
 
  ・雇用安定資金
   2019年 30人未満の事業主に「雇用安定資金」として、
   〇5人未満 最大月15万ウォン
   〇10人未満 最大月13万ウォンを支給(社会保険加入が要件)
  ・トゥルヌリ事業〔政府による「社会保険料支援」(一般財源)〕
   社会保険料(雇用保険、国民年金)負担の大幅軽減
   最低賃金勤労者(月報酬額190万ウォン未満)が新規加入のとき
   〇5人未満事業所・新規加入(90%支援)
   〇10人未満事業所・新規加入(80%支援)
   〇新規加入でない既存支援者には40%を支援(〜3年上限)
  ・健康保険料負担の50%まで減額
   30人未満事業所、雇用安定資金支援対象、健康保険新規加入者が該当。
   雇用安定資金申請、健康保険職場加入申告
   →翌月から2018年12月分まで自動減免
  ・税額控除
   中小企業負担の社会保険料相当額に2年間50%税額控除。
   10人未満事業所、課税標準5億ウォン以下の中小企業、
   最低賃金の100〜120%を受ける社会保険新規加入者対象
 
 □その他、請負関係では、大企業(発注元)の賃金不払いなどの連帯責任
 ・最低賃金引上げに伴い大企業との契約条件の見直し
 ・建築関係での発注者の連帯責任強化の法改正
 

 

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