新型コロナでひろがる出勤停止 知っておきたい「休業時の生活保障」の知識
https://news.yahoo.co.jp/byline/konnoharuki/20200223-00164282/
今野晴貴 | NPO法人POSSE代表。雇用・労働政策研究者。 2020/02/23(日) 8:22
（写真:GYRO PHOTOGRAPHY/アフロイメージマート）
新型コロナウイルスの感染が広がるなか、働く人々の生活にも影響が出てきている。予防措置として、発熱や咳のある労働者を一律で出勤停止とする会社もあるようだ。
経済活動の縮小により労働者が休業を余儀なくされるケースも増えている。観光客の減少による影響を直接受ける産業はもちろんのこと、サプライチェーンへの影響から稼働をストップする工場も出てくるだろう。
私が代表を務めるNPO法人POSSEの労働相談窓口にも「社内に感染の疑いがある人がいる。自分も体調が悪い」、「売上が減少し、解雇された」、「出勤停止になった場合、何か手当を受けられるのか？」といった相談が寄せられ始めている。
突然の休業を余儀なくされ、働けなくなってしまう…。
生活はどうしたらいいのか…。
こんな事態が誰にも身にも起こりうる。
そんな時、どのように収入を維持し生活を守ればよいのだろうか。
今回は様々なケースを想定し、活用できる法律や制度について紹介していきたい。
出勤停止を命じられた場合
会社が自主的な判断によって労働者を休業させた場合、労働基準法26条に基づき、労働者は会社に対して休業手当（平均賃金の60％以上）を請求できる。
例えば、会社が感染拡大を防ぐための予防措置として、37.5度以上の熱など一定の症状がある従業員をそれだけの理由で一律で出勤停止にする場合はこれに該当する。
労働基準法26条
使用者の責に帰すべき事由による休業の場合においては、使用者は、休業期間中当該労働者に、その平均賃金の百分の六十以上の手当を支払わなければならない。
この条文のとおり、「使用者の責に帰すべき事由」による休業であれば、会社は休業手当の支払義務を負う。
感染が広がりつつある現在の状況において、会社が予防措置として体調の悪い従業員を休ませることは、社会的な要請に則った適切な対応である。このことが「使用者の責に帰すべき事由」に含まれることに違和感を覚える方もいるだろう。
しかし、「使用者の責に帰すべき事由」の範囲は広く解釈されており、災害などの不可抗力によるものでない限りはこれに含まれるものと考えられている。簡単にいえば、どれだけ手を尽くしても労働者を就労させることができないというときのみ、使用者は休業手当の支払義務を免れるということだ。
労働基準法26条は休業を余儀なくされた労働者の最低生活の保障を図ることを目的としている。働けなかったことにより貧困に陥ってしまうということがないよう、余程のことがない限り休業手当が保障されるようになっているのだ。
このため、社会的要請に基づく予防措置だとしても、会社が自主的に判断したものであれば不可抗力とまではいえず、「使用者の責に帰すべき事由」による休業と考えられ、会社には休業手当の支払いが求められる。
何らかの理由で新型コロナウイルスへの感染が疑われた人が検査を受け、就労が可能だと判断されたにもかかわらず会社が自主的な判断によって休業させた場合も、同様に休業手当を請求することができる。
経済活動の縮小に伴う休業の場合
日々報道されているように、新型コロナウイルスの感染拡大は企業の経済活動にも大きな影響をもたらしている。今後も、売上の減少に伴う減産やサプライチェーンの寸断に伴う生産停止などが増加することが予想される。
企業の生産活動が縮小すれば、休業を余儀なくされる労働者が増加するだろう。このような場合にも休業手当は請求できるのだろうか。
これについても、新型コロナウイルスの感染拡大という外的な要因によるものなのだから「使用者の責に帰すべき事由」には当たらないのではないかと考える方もいるかと思う。
しかし、上述したとおり、不可抗力による休業に該当しない限りは労働基準法26条における「使用者の責に帰すべき事由」だと解釈される。原材料の欠乏、資材の入手困難、親会社の経営難のための資金・資材の獲得困難なども「使用者の責に帰すべき事由」に該当するものとされている。
このため、今回の新型コロナウイルスの感染拡大の影響によって会社が労働者を休業さえて場合においても、労働者は休業手当を請求できる可能性が高い（注）。
（注）
なお、厚生労働省は、今回の事態を受けて、新型コロナウイルス感染拡大の影響により業績が悪化した観光業の企業などを対象に雇用調整助成金の特例を設けている。中国人観光客のキャンセルなどにより事業活動の縮小を余儀なくされた事業主が、従業員の一時的休業や教育訓練などを行うことで雇用の維持を図った場合に、休業手当などの一部が助成される。
〔参考〕厚生労働省ホームページ
この点について、厚生労働省のQ&Aには「今回の新型コロナウイルス感染症により、事業の休止などを余儀なくされた場合において、労働者を休業させるときには、労使がよく話し合って労働者の不利益を回避するように努力することが大切です。」と記載されている。
〔参考〕新型コロナウイルスに関するQ&A（企業の方向け）令和2年2月21日版 「３ 労働者を休ませる場合の措置について」問5
休業を余儀なくされた労働者の生活保障の観点を重視すれば、会社が休業手当の支払義務を免れるのは、会社が休業を回避するためのあらゆる努力を尽くしたにもかかわらず休業せざるを得なかった場合に限られると考えるべきだろう。
労働者が自主的に休んだ場合
これとは反対に、労働者が自主的に休んだ場合には休業手当の支払いを求めることはできない。症状があるけれども、「仕事を休んだら収入がなくなるから休めない」という方も多いのではないだろうか。
そこで活用したいのが健康保険法上の制度である傷病手当金だ。勤めている会社で健康保険に加入している場合、一定の要件を満たせば賃金の3分の2が支給される。
「仕事に就くことができないこと」や、「連続する3日間を含み4日以上仕事に就けなかったこと」などが要件となる。具体的な要件は協会けんぽのホームページで確認してほしい。
〔参考〕全国健康保険協会（協会けんぽ）ホームページ
これは健康保険法という法律に基づく制度であるため、協会けんぽではなく会社の健康保険組合に加入している場合でも同様の制度がある。
申請の方法は、会社や加入している保険者（協会けんぽ又は健康保険組合）に問い合わせてみるとよい。
このように、収入は減ってしまうものの、長期間休んだからとって必ずしも無収入になるわけではない。現在の状況を考えると、症状がある場合には、傷病手当金の支給対象になるかを確認した上でできるだけ休む選択をするのが望ましいだろう。
なお、有給休暇がたくさん残っている場合は、先に有休を取得するよい。その場合は、当然、賃金全額を受け取ることができる。
新型コロナウイルス感染に伴う休業
新型コロナウイルスへの感染が確定してしまったという場合はどうなるだろうか。感染された方は、都道府県知事が行う就業制限によって休業することになると考えられる。
この場合は「使用者の責に帰すべき事由」による休業に該当しないため休業手当は請求できないものの、自主的に休んだ場合と同様に、一定の要件を満たせば傷病手当金の支給対象になる。
なお、新型肺炎が業務上の疾病だと認められた場合には業務災害と認定され、労災保険から休業補償給付（賃金の60％）と休業特別支給金（賃金の20％）を受給できる。
感染ルートが不透明である場合に業務との因果関係を立証するのが困難である点は否めないが、診断に当たった医療従事者等には原則として労災を適用するべきだろう。
法律・制度の活用により困難な状況を乗り越える
このように、突然休業を余儀なくされた場合でも、労働者の生活が即座に行き詰まらないよう様々な法律や制度が存在する。
困難な状況に陥っても、これらの法律や制度を活用することで対処できることもあるため、困ったときには専門家や支援機関に相談してほしい。
私自身も引き続き状況を注視し、不安な状況にある方の役に立つような情報発信をしていきたい。
なお、症状があるにもかかわらず会社から出勤を強要された場合などは以下の記事を参考にしていただきたい。
〔参考〕症状があるのに出勤を求められたらどうする？ 多様なコロナ問題と法的「対処法」
今野晴貴
NPO法人POSSE代表。雇用・労働政策研究者。
NPO法人POSSE代表。ブラック企業対策プロジェクト共同代表。年間2500件以上の若年労働相談に関わる。著書に『ブラック企業』（文春新書）、『ブラックバイト』（岩波新書）、『生活保護』（ちくま新書）、『日本の「労働」はなぜ違法がまかり通るのか？』（星海社新書）など多数。2013年に「ブラック企業」で流行語大賞トップ10、大佛次郎論壇賞などを受賞。共同通信社・「現論」連載中。一橋大学大学院社会学研究科博士後期課程修了。博士(社会学）。大学講師。無料労働相談受付：soudan@npoposse.jp、０３−６６９９−９３５９。