経済・企業労基署はここを見る 働き方改革法 企業の成長促す法改正 会社を作り直す覚悟を
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毎日新聞 村田晋一郎／吉脇丈志 2020年2月25日
画面を通して遠隔で打ち合わせ。多様な働き方で生産性向上を図る（NECネッツエスアイ提供）
＜労基署はここを見る＞
「賃上げの原資を確保するために、取引先に値上げ交渉しなければならない」
全国の労務セミナーに飛び回っているドリームサポート社会保険労務士法人の安中繁代表社員には、こんな経営者の嘆き節が頻繁に聞こえてくるという。４月１日から中小企業への時間外労働の上限規制と、大企業への同一労働同一賃金といった一連の働き方改革関連法への対応に頭を抱えているのである。特集：働き方改革
施行を目前に控え、企業側は対応に大慌て。安中氏はじめ社労士のセミナーはどこも大盛況で、キャンセル待ちも出るほどだ。
派遣は企業規模問わず
（出所）編集部作成
（出所）編集部作成
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時間外労働の上限規制は昨年施行された大企業向けに続くもの。具体的には以下の規制が中小企業にも義務付けられる。（１）年間の時間外労働は７２０時間以内、（２）休日労働を含んで、２カ月ないし６カ月平均は80時間以内、（３）休日労働を含んで単月は１００時間未満、（４）原則の｢月45時間｣を超える時間外労働は年間６カ月。
一方で、同一労働同一賃金は、まず大企業向けに導入される。正社員と非正社員が同等の職務をしながら待遇に差がある場合、その格差を是正するものだ。正社員の待遇を非正社員並みに下げる不利益変更は認められないため、基本的には非正社員の待遇を正社員並みに引き上げる。人件費は上がることになるため、企業は経営への負担が増す。中小企業は来年４月からで１年の猶予期間があるものの、今から準備が必要だ。
さらに派遣業界は事業規模を問わず、４月から同一労働同一賃金が実施される。大手だけでなく、中小の派遣業者も対応を迫られている。派遣業界では、派遣元から送られる派遣従業員と派遣先の従業員との待遇格差が問われる。派遣従業員に交通費などの手当を支給することになり人件費が上がるため、派遣先と派遣元が交渉を重ねている。
成長を促す経済政策
「働き方改革実現推進法」開所式（安倍晋三首相〈右〉と加藤勝信働き方改革担当相〈当時〉2016年9月）
働き方改革関連法が目指すのは、企業の成長力を上げ、日本の国力を維持・向上させることだ。日本は、少子高齢化で労働力人口が減少していくため、企業は人材の確保が難しくなっている。同時に育児や介護と仕事の両立など、働く側のニーズが多様化している。このため、優秀な人材を採用するためには、長時間労働を是正し、働く人のワークライフバランスを実現するような職場環境を整える必要がある。
逆に長時間労働を強いる「ブラック企業」のレッテルを張られた企業は、さらに人を採用できなくなり、事業の継続すら危うくなるだろう。持続可能な企業活動を担保するためにも、法改正で職場環境の整備を促しているのだ。安倍政権がうたう「１億総活躍社会の実現」はまず多様な労働力の確保を目指したものと言える。
その一方で、限られた人員と労働時間の中で、従来以上の成果を上げるため、企業は業務の効率化を図る必要がある。そこで、業務内容を見直し、自動化できる領域はＲＰＡ（ロボット・プロセス・オートメーション）などを導入し効率化を進めている。
アビームコンサルティング執行役員の安部慶喜氏によると、人がパソコンで行う作業はほとんどがＲＰＡに置き換え可能で、作業効率は人の20倍に向上し、本格的に導入した場合は残業をほぼゼロにできるレベルだという。こうした効率化が企業の競争力強化につながる。
一連の働き方改革関連法は、企業の成長力強化を促す経済政策と位置づけられる。通常、労働関連の法整備は厚生労働省が主導するが、今回は内閣府と経済産業省の影響が非常に強く出ている。
既得権をいかに崩すか
同一労働同一賃金を他社に先駆けて実施した企業がある。りそなホールディングス（ＨＤ）はその一つ。正社員とパート従業員の待遇に差を付けない人事制度を２００８年から導入している。社員とパート従業員ともに同じ職務等級制度で、個人のスキルや成果に応じて、パート従業員にも時給換算で社員と同じ水準の職務給が支払われている。
りそなＨＤには、いち早く取り組まざるを得ない事情があった。自己資本不足から03年に約２兆円もの公的資金注入を申請する事態となった。りそな・ショックを機に正社員の年収が30％カットされ、若手の総合職の離職が相次いだ。そこで、パート社員の戦力化が不可欠となり、待遇改善へとつながっていったのである。正社員の待遇も徐々に改善し、08年に同一労働同一賃金をスタートさせた。
正社員の待遇は会社の中での大きな既得権である。その一つが正社員に支払われるさまざまな手当だ。りそなＨＤ人材サービス部グループリーダーの安達茂弘氏は「給与明細に手当の項目が多いほど、同一労働同一賃金の実現は難しい」と指摘する。その既得権にメスを入れることは、会社を作り変えるぐらいの大仕事となる。
りそなＨＤは一度、実質破綻した状態に陥ったからこそ、実現できた大改革とも言える。その実行にはまさにトップの覚悟が問われる。
ブラック企業は破綻も
では、改正法はどのように運用されていくのか。
時間外労働の上限規制については罰則規定があり、労働基準法36条６項違反で、「６カ月以下の懲役または30万円以下の罰金」が科せられる。大企業は昨年から適用されている。「最初の１年間は周知期間と考えると、今後、時間外労働の上限規制で、労働基準監督署の摘発が本格化する」（社労士）と予想される。摘発されブラック企業のレッテルが貼られれば、人材が流出すると同時に、採用もままならず、破綻に追い込まれかねない。労基署vs大企業の動向を見ながら、中小企業も対応を急ぐことになるだろう。
一方、同一労働同一賃金については、罰則規定はない。しかし民事裁判になるリスクがある。正社員と非正社員の待遇格差について合理的な説明を会社ができない場合は、従業員から提訴される可能性がある。会社の説明が合理的か否かを裁判所が判断する。そして、不合理と判断されれば、会社は未払いの手当や和解金を請求される可能性がある。４月以降は、待遇格差をめぐる訴訟が多発するとの見方は少なくない。
労基署の摘発や訴訟を免れたとしても、労働時間削減や人件費高騰が経営を圧迫し廃業に追い込まれる企業も出てくるだろう。法改正に適応し競争力を向上できない企業は生き残れない。
（村田晋一郎・編集部）
（吉脇丈志・編集部）