日本経済新聞 2013/9/26
勤務地や職務が限られたり、労働時間が短かったりする「限定正社員」を普及させようという動きがある。規制改革会議の答申を受けて今月、厚生労働省が有識者懇談会を設けて議論が始まった。
限定正社員という雇用形態は、これまでも勤務地を特定の事業所に限った社員などの例がある。
一般の正社員は会社に命じられた勤務地や職務で働き、残業もある。これに対して限定正社員は勤務地、職務などのどれかが「限定」されるため、正社員と同じ賃金は見込みにくい。しかし、契約期間が制限される非正規社員と比べ、処遇や雇用は安定的になる。
正社員ほどの待遇ではなくても限定正社員という器は非正規社員の処遇改善に役立つ。単身赴任や長時間労働を強いられる正社員のあり方を見直す契機にもなる。働き方が多様化するなか、限定正社員は選択肢を広げる意義がある。
ただし、普及のために留意しなければならないことがある。雇用保障をめぐる点だ。
一般の正社員は解雇に厳しい制限があるが、限定正社員は雇用保障が緩いとされている。事業所の閉鎖などで勤務地が消滅したり、その職種がなくなったりした場合、解雇がやむを得ない場合もあるとされる。経団連はその点を法律に明記するよう求めている。
これに対し連合は、限定正社員が、解雇されやすい仕組みを広げるとして強く反発している。
解雇に道を開く規定を法で定めれば、働く人の不安が増すのは当然だ。労働組合側は一般の正社員が限定正社員に切り替えられ、雇用が不安定になると警戒する。
このため限定正社員を普及させるには、解雇ルールを法律で定めるのではなく、各企業がそれぞれこの雇用形態の制度をつくっていくことが現実的だ。賃金をはじめとする労働条件や職務の決め方などを、労使でよく話し合ってもらいたい。労組側も限定正社員を、非正規社員の処遇改善の手段として前向きにとらえるべきだ。
限定正社員になる人は契約を結ぶ前に、賃金や雇用保障などの説明を十分に受けられるようにしなければならない。有識者懇談会はその手立てを検討してほしい。
限定正社員が雇用契約を打ち切られる場合に備え、再就職支援も重要だ。職業訓練や職業紹介を民間開放で充実させるなど、ほかの仕事に移りやすい労働市場づくりに並行して取り組む必要がある。