小笠原隆夫さん 刷り込み、思い込みにとらわれた「裁量労働制」の怖さ
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2019年5月17日 19時41分 財経新聞
ある建築設計事務所に新卒で採用された女性が、入社早々から専門業務型の裁量労働制を適用されて以降の３年間、長時間労働が原因で適応障害を発症したとして、労災認定されたとの報道がありました。
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「裁量労働制」は、実際に働いた時間にかかわらず、みなし労働時間分を働いたことにする制度で、会社は「１日８時間」をみなし時間としていましたが、この女性の残業時間は、入社３か月目には月１００時間を超えており、病気を発症する１カ月前の残業時間は１７３時間１５分とのことで、これは一般的な所定労働時間の倍以上働いていたことになります。 女性が入社してから休職するまでの３年３カ月の７割の期間で、過労死ラインとされる月８０時間以上の残業をおこなっていたといいます。
団体交渉や労基署の指導を踏まえて、会社は「裁量労働制」を廃止し、フレックスタイム制の導入ほかの長時間労働対策をおこなって、残業時間は大幅に減っているとのことで、「裁量労働制の適用によって、女性が休職したことについて真摯に受け止めたい」とコメントしています。 一方、労災認定された女性は、「勤務していた３年間は何も変わらなかったのに、なぜもっと早くやってくれなかったのか」と話しているそうです。
この話を聞いて、まずは命にかかわるような事態にならなかったのが不幸中の幸いと思いますが、女性のコメントでとても気になったものがあります。 それは、「長時間労働に対する違和感はずっとあったが、周りがみんなそうだったし、この業界はそれが当たり前だとすりこまれていた」というものです。 労災申請の理由は、自分が体を壊した理由をはっきりさせたかったためだそうで、「今までずっと自分が悪いのではないかと自分を責めていたが、労災認定されて、ようやく自分は悪くないと言われた気がしてほっとした」とのことでした。 会社が意図的にそうしていたのかどうかは別にして、それくらいの強い「刷り込み」「思い込み」があったということです。
「裁量労働制」の前提は、業務遂行の手段や方法、時間配分等を働く人の裁量にゆだねることですが、この裁量に関する問題として、よく言われるのは「裁量が行使できないこと」です。 しかし、「それが当たり前」という刷り込みや思い込みがあったということは、自分にどこまで裁量があるのか、自分で判断できることなのかといった、「裁量そのものが理解できていないこと」になります。
現状を「おかしい」と自覚しているのと、「そもそもそういうものだ」と思っているのは、実質的な裁量が認められていないことは似ていても、中身は大きく違います。「刷り込み」「思い込み」というのは、本当に怖いことです。 会社から出ているコメントも、内容を素直に受け取れば、長年の慣習なのか会社の風土なのか、労働時間に無頓着だったことを反省していると見えるので、やはり「刷り込み」「思い込み」から「そういうものだ」となっていて、感覚が相当にマヒしていたように思えます。
もう一点、これは私が「裁量労働制」の根本的な問題と思っていることですが、働く人に時間の使い方の“裁量”はあっても、仕事量に対する“裁量”が非常に少ない、もしくはないことです。ドンと仕事を渡されて、期限だけが指示されて「後はよろしく」では、長時間労働に陥って当たり前でしょう。仕事量と時間の使い方の両方に裁量がなければ、よく言われる「定額働かせ放題」となってしまうのは必然です。
「時間では測れない内容の仕事がある」という裁量労働制に主旨は理解できますが、今のままでは、特に会社側に悪意や無自覚があったとすると、働く人が一方的に不利益を被ります。 せっかくの制度を意味がある形で機能させるには、会社と働く人の両方で、「刷り込み」や「思い込み」が排除されなければなりません。 裁量があってこその「裁量労働制」であることを、いま一度見直す必要があります。
※この記事は「会社と社員を円満につなげる人事の話」からの転載となります。元記事はこちら。
執筆者プロフィール
小笠原 隆夫 （おがさわら・たかお）
ユニティ・サポート代表
http://www.unity-support.com/index.html
ユニティ・サポート 代表・人事コンサルタント・経営士
ＢＩＰ株式会社 取締役
ＩＴ企業にて開発SE・リーダー職を務めた後、同社内で新卒及び中途の採用活動、数次にわたる人事制度構築と運用、各種社内研修の企画と実施、その他人事関連業務全般、人事マネージャー職に従事する。２度のＭ＆Ａを経験し、人事部門責任者として人事関連制度や組織関連の統合実務と折衝を担当。2007年2月に「ユニティ・サポート」を設立し、同代表。
以降、人事コンサルタントとして、中堅・中小企業（数十名〜1000名規模程度まで）を中心に、豊富な人事実務経験、管理者経験を元に、組織特性を見据えた人事制度策定、採用活動支援、人材開発施策、人事戦略作りやＣＨＯ（最高人事責任者）業務の支援など、人事や組織の課題解決・改善に向けたコンサルティングを様々な企業に対して実施中。パートナー、サポーターとして、クライアントと協働することを信条とする。
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