民主法律協会 パワーハラスメント防止指針素案に反対し抜本的修正を求める声明
http://www.minpokyo.org/information/2019/11/6668/
パワーハラスメント防止指針素案に反対し抜本的修正を求める声明
2019年11月18日
１ ２０１９年５月２９日にパワーハラスメント（以下「パワハラ」という）について事業主に防止対策を義務付ける改正労働施策総合推進法（いわゆるパワハラ防止法）が成立した。来年６月１日の施行に向けて，現在，厚生労働省労働政策審議会雇用環境・均等分科会（以下「労政審」という）において，パワハラに関して雇用管理上講ずべき措置等に関する指針の策定が議論されており，本年１０月２１日には指針の素案（以下「素案」という）が示された。
しかし，以下に述べるとおり，素案は実効的なパワハラ防止にはならず，かえって使用者の弁解を許し，被害者へのバッシングを強める危険のある内容となっており，パワハラの防止や被害者の救済に逆行する重大な問題点がある。
２ 第一に，素案はパワハラを極めて狭く定義している。
まず，素案は，パワハラに該当する「優越的な関係を背景とした言動」の「優越的」について「抵抗又は拒絶することができない蓋然性が高い関係」とする。しかし，これは大きな力関係の差を必要とする定義であり，極めて狭い。言動について被害者が反論等していた場合には，「抵抗または拒絶できない関係ではなかった」という使用者からの言い訳を誘発することになりかねない。
素案では，「職務上の地位が上位の者による言動」が挙げられているが，ハラスメントは，職位や職種・雇用形態の違い等の職務上の地位に限らず，能力や資格，実績・成績などの個人的能力，容姿や性格，性別，性的指向など，あらゆる要因により発生し得るのであり，これらを広く含む定義とすべきである。また「同僚又は部下による言動」については，言動を行う者が業務上の知識や豊富な経験を有している場合や，集団的な行為でこれに抵抗または拒絶することが困難な場合に限ってパワハラとされているが，前記のとおりあらゆる要因によりパワハラが発生しうることから，上記限定は付すべきではない。素案のパワハラの定義は，パワハラ防止法成立前に出された「職場のいじめ・嫌がらせ問題に関する円卓会議 ワーキング・グループ」報告（２０１２年１月３０日）や提言（同年３月１５日）からも大きく後退している。
また素案は，対象の「職場」を事業主が雇用する労働者が業務を遂行する場所に限定している。 しかし職場の延長ともいえる，例えば懇親会の場においてもハラスメント被害は発生するのであるから，これらも含めるものと定義すべきである。
さらに素案は，パワハラに該当する「就業環境を害する」言動について，「平均的な労働者の感じ方」を基準とすることが適当としており，「労働者の主観」にも配慮することが適当とした参議院附帯決議（全会一致）が何ら反映されていない。この点でもパワハラの定義は狭すぎるというべきである。
３ 第二に，パワハラに「該当しない例」が極めて不適当な内容となっている。
素案では，６つの行為類型ごとにパワハラに「該当する例」，「該当しない例」が記載されている。「該当する例」は「殴打，足蹴りを行うこと」等，刑事罰に該当し当然禁止されるべき行為を挙げているにすぎない。
一方，「該当しない例」はいずれも使用者のよくある弁解を挙げたものであり，極めて不適当である。前記２で述べたとおり，そもそもパワハラは各職場における個別具体的な人間関係等を前提にあらゆる要因から発生しうるものであり，一般化はし難く個別具体的なものであって，ある場合にはパワハラにならなくてもある場合にはパワハラになる場合は大いにありうる。そのことを捨象して「該当しない例」を指針で一般的に例示すること自体，妥当ではない。
例えば，素案では，精神的な攻撃に該当しない例として「遅刻や服装の乱れなど社会的ルールやマナーを欠いた言動・行動が見られ，再三注意してもそれが改善されない労働者に対して強く注意をすること」や「重大な問題行動を行った労働者に対して，強く注意すること」が挙げられている。しかし，多くのパワハラ事案で，使用者は「労働者の方に問題があったので指導したにすぎない」と弁解している。仮に労働者に何らかの問題があったとしても，人格を否定したり，社会的に不相当な言動は当然に違法な行為であり，上記記載は労働者に問題があればパワハラには該当しないかのような誤解を与える。また労働者に問題があったとしてパワハラ被害者をバッシングし，二次被害を与える傾向を助長することにもつながり，害悪ですらある。
また，過小な要求に該当しない一例として，「経営上の理由により，一時的に，能力に見合わない簡易な業務に就かせること」が挙げられている。しかし，いわゆる「追い出し部屋」など，広い人事権を背景に労働者に簡単な作業をさせて退職に追い込もうとする使用者は，表向きは「経営上の理由による一時的な措置」と主張するものであり，素案はこのような使用者の常套句を正当化することになりかねない。
他の例も，個別具体的な職場や人間関係等の状況によってはパワハラに該当する可能性があるものを含めて一般的に「該当しない例」とされており，誤解を招きかねない。
本素案の「該当しない例」の記載は，すべて削除すべきである。
４ パワハラ防止法は，深刻な社会問題となっているパワハラを防止し，被害者を救済するために成立した法律である。したがって，本来であれば，パワハラとして明確なものを例としてあげるのでは不十分であり，できる限り被害発生防止のため労働者の人格権を侵害するような行為をハラスメントとして捉える啓発こそが求められている。にもかかわらず，上記のように対象となるパワハラの範囲を極めて狭く捉え，使用者の弁解を正当化しかねない「該当しない例」を示した素案が指針として策定されてしまえば，同法の目的は絵に描いた餅となり，パワハラを防止する実効性がないばかりか，被害者へのバッシングを助長するおそれさえある。
国際的にみても，２０１９年６月に行われたＩＬＯ総会で，あらゆる形態のハラスメントを包括的に禁止する内容の条約が採択されたが，同条約は被害者保護の視点から，ハラスメントを「身体的、精神的、性的、経済的損害を引き起こす許容できない行為や慣行，その脅威」と幅広く定義し，国には、暴力やハラスメントを法律で禁じることを義務付け、被害者を救済する措置を求め、事業者には、被害防止へ職場で適切な措置を取ることや内部通報者らが報復を受けることのないよう防止策も必要で，必要に応じて制裁を設けると規定している。日本のようにハラスメント行為そのものの禁止規定や罰則を持たない国は少数派である。
民主法律協会は，パワハラ防止や被害救済の理念からかけ離れ，国際的にも問題視されるおそれがある指針素案に強く反対するとともに，真のパワハラ被害の救済と根絶の観点から抜本的な修正を求める。少なくとも「問題とならない例」については全て削除するべきである。また，かかる重大な問題のある素案について，十分な議論もしないまま，次回１１月２０日に予定されている労政審で指針としてとりまとめることには，断固として反対する。
２０１９年１１月１８日
民主法律協会
会長 萬井隆令