新卒向けサービスが多様化してもなぜ、「3年以内離職率」はずっと3割なのか
https://www.itmedia.co.jp/business/articles/2003/02/news011.html
2020/03/2(月) 8:00配信
新規学卒者採用のデータ（厚生労働省「雇用動向調査」をもとに筆者作成）
連載：「人材サービス」が滅ぶ日は来るのか？
2019年に波紋を呼んだ、就活サイトの内定辞退率予測問題。背景には、企業と求職者の間に立ちながら、自らの利益も追い求める民間業者ならではのジレンマが潜んでいます。人手不足で労働市場が活況を帯びる中、人材サービスの存在意義はどこにあり、何が課題なのか？ という問いを新卒、転職、派遣の3つから分析します
【画像で見る】“最近の若いヤツ”に限った話ではない⁉ 「3年以内離職率」の推移
「人材サービス」が有する“機能”にフォーカスしたとき、どんな存在意義があり、何が課題なのか。求職者側から見たニーズの違いから特徴的なキーワードを挙げて考察します。考察にあたっては、多岐にわたる人材サービスの中でも民間事業者が提供する労働力需給調整機能に絞って取り上げ、カッコ書きで「人材サービス」と表記します。
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【転職編】活況の“転職市場”を支える「人材サービス」 企業が知るべきことと事業者が心掛けるべきこと
今回、取り上げるキーワードは新卒（新規学卒者）です。新卒にとって就職活動は、初めて社会との接点を持つ機会です。後で改めて触れますが、既に社会に出たことがある人が行う転職とは、その点が決定的に異なります。
中学生や高校生が行う就活は、ほとんどが学校を通します。そのため、ここでは「人材サービス」を利用して就活する層の中で最大ボリュームゾーンである四年制大学の新卒について考察したいと思います。以下、新卒や学生という言葉は四年制大学の場合を指します。
まだインターネットが存在していなかったころ、学生が行う就活といえば資料請求ハガキの送付でした。就活シーズンになると、電話帳のように分厚い就職情報冊子が何冊も送られてきて、掲載されている企業に何十枚、何百枚とハガキを出し続けます。しかし、インターネットが普及し就職ポータルサイトができると、学生はその重労働から解放されます。
厚生労働省の「平成30年雇用動向調査」のうち、新規学卒者の入職経路を見てみると、最も多いのは「学校」で33.6％。続いて求人媒体に相当する「広告」が32.7％、「職業安定所」の13.5％と続きます。
この統計には、中卒や高卒なども含まれているため「学校」の比率が高くなっていると思われます。「人材サービス」としては、社会人の転職と同様に求人媒体が最も大きい比率を占めているといえるでしょう。
最近は「脱就職ポータルサイト化」も進む
学生が就活で利用する求人媒体（広告）で最も大きいシェアを占めていると考えられるのが、リクナビやマイナビなどの就職ポータルサイトです。サービスが定着して以来、現在に至るまで、就職ポータルサイトの時代は続いています。しかし、ここ数年で新卒向け「人材サービス」は一気に多様化してきました。それら一連の動きを総称して、「脱就職ポータルサイト化」が進みつつあると見る向きもあります。
脱就職ポータルサイト化を推進する代表的なツールの一つが、「逆求人」と呼ばれるサービスです。通常は、学生側から希望する求人企業にコンタクトをとることで採用活動が始まります。逆求人型はその流れが逆になり、求人企業の方から学生のプロフィールを見てアプローチします。
この方式は、企業から直接に求職者である学生へ声をかけるので「ダイレクトリクルーティング」とも呼ばれています。就職ポータルサイトのように、採用基準に沿わない人も含めてエントリーを多数確保するのではなく、ピンポイントで採用基準にかなった学生とだけ接点を持つことができる点などが企業にとってのメリットです。学生としても、自身のプロフィールに一定の評価をしてくれた企業に絞って接点を持つことができるため、就活にかける労力を減らすことができるでしょう。
また、学生を対象とした人材紹介（エージェント）も最近は利用されています。人材紹介というと中途採用のためのサービスというイメージがありますが、「売り手市場」といわれる昨今、新卒採用でも利用されるようになりました。ただし、求人媒体に比べて割高なサービスである点は中途採用の場合と同様です。他にも、新卒向け「人材サービス」には、兼ねてから定番の一つである「就職イベント」や「採用代行」などもあります。それぞれ理系に特化したり、業界に特化するなど特徴的でユニークなサービスも提供されるようになってきています。
サービスのバリエーションが増え、選択肢が多様になっていることは学生にとっても採用企業側にとっても望ましいことだと思います。しかしながら、以前からずっと課題視されているデータがあります。
ずっと変わらない「3年以内離職率」
それが、「3年以内離職率」です。厚生労働省が発表している「新規学卒者の離職状況」によると、2016年（平成28年）に大卒で就職した人の3年以内離職率は32.0％。過去のデータをみても、おおむね30％前後で変わっていません。
このデータからは、新卒向け「人材サービス」のバリエーションは増えているものの、必ずしも学生と企業とのマッチング精度が高まっているわけでもなさそうです。もちろん、離職は必ずしもネガティブな理由ばかりとは限りませんが、少なくとも統計を見る限り、「3年で30％」という数字はおよそ30年にわたって変化していません。この事実は、新卒が行う就活の“体質”がずっと変わっていないことを表しているように思います。
本来「需給調整」とは、需要側と供給側双方のニーズがすり合わされ、互いに合意することで成立するものです。つまり、需要側の“何が欲しいか”と供給側の“何ができるか”が不明確だと需給は適切に調整されないということです。
ほとんどの場合、労働力の供給側である学生は、自分は何ができるのかがつかめていません。そもそも何がしたいのかさえ明確ではない状態で就活することも多いでしょう。一方、需要側である企業も、新卒層という“年代”に対する需要はあるものの、即戦力として技能や経験を具体的に求めるわけではなく、なかなか明確に定めづらい、「ゼネラリスト」として育てるための素養を重視していることが多いように見受けられます。
学生側に、大学を卒業するまでに自分に何ができるかを明確にすることを求めるのは酷なことです。学生の本分は学業だからです。それなのに、十分な実務経験を積んでから就活しようとすると、どうしても無理が生じます。学校教育と就職との「つなぎ目」をどう設計し直すか。学校と経済界と政府とで協議していますが、根本的な解決策を出すことは簡単ではありません。この点が改善されない限り、どれだけ「人材サービス」のバリエーションが増えたとしても、「3年で30％」という離職率は変わらない可能性があります。
しかし、近年はこれまでの人事制度を見直し、新卒にも技能を求め、即戦力社員として高額報酬を支払うような動きが出てきています。学校教育においても、大学や高校だけでなく、義務教育課程からキャリア教育に取り組むようになってきました。企業が大学運営に携わり、技術者養成を目的とした教育カリキュラムを提供する取り組みなども始まっています。このような動きが広がっていけば、状況は少しずつ変わっていくかもしれません。
考慮すべき「パワーバランス」
一方、新卒が行う就活の“体質”が簡単には変わらないからこそ、「人材サービス」を提供する上で、留意しておかなければならない重要なポイントがあります。
それは、「パワーバランスの差」です。学生の多くは経験が乏しい分、社会人としての標準的な判断力を持ちあわせていません。それに対して、採用企業側も「人材サービス」を提供する事業者側も、社会人として豊富な経験を有している人たちです。
需給調整の目的は、需要と供給双方の希望を満たす「Win-Win」を成立させることにあることは、この連載で繰り返し強調していることです。しかし、「Win」の判断があいまいだと、後で「こんなはずではなかった」となってしまう余地が生まれてしまいます。
もし、採用企業や「人材サービス」を提供する事業者がパワーバランスの差を不当に扱えば、本当はWinではないものを学生にWinだと信じこませてしまう可能性もあります。19年に起きた「リクナビDMPフォロー」の問題は、パワーバランスで優位に立つ企業、「人材サービス」側が情報を不当に取り扱った点に大きな倫理的問題があったと考えます。
行政が問題視したのは、個人情報の取扱いや職業安定法の趣旨に反する行為についてです。もちろんそれらは問題ですが、そもそもパワーバランスで優位に立つサービス提供者側と採用企業側が、学生側の十分な理解を得ないままサービスを提供、利用していたこと自体フェアではありません。今回やり玉に挙がったのは、たまたまリクナビが提供したサービスの一部でしたが、そもそも新卒向け「人材サービス」を提供する上で、パワーバランスの差を考慮したフェアなサービスが提供されているかどうかについては、全てのサービス提供者と採用企業が省みて襟を正さなければならないことです。
新しい「人材サービス」を開発して提供することは、学生にも採用企業にも新しい選択肢を提供する点において大いに意義があることだと考えます。内定辞退率予測も、学生側にその機能のメリット／デメリットをしっかり伝えて理解してもらった上で、自らの意思で利用してもらうならば、むしろ効率的でより良い就職先選びができる有用なサービスとなっていた可能性もあります。
より良いサービスを世の中に提供するためにも、「人材サービス」事業者は需給調整の目的である「Win-Win」の実現に真摯に向き合う必要があります。4月から、ドラマ「ハケンの品格」が13年ぶりに放映されますが、問われているのは、まさに「人材サービス」事業者の“品格”なのだと思います。次回は、そのドラマでも描かれる「派遣」について考察します。
著者プロフィール・川上敬太郎（かわかみけいたろう）
1973年三重県津市生まれ。愛知大学文学部卒業。テンプスタッフ株式会社（当時）、業界専門誌『月刊人材ビジネス』などを経て2010年株式会社ビースタイル入社。2011年より現職。複数社に渡って、事業現場から管理部門までを統括。しゅふJOB総研では、のべ約3万人の“働く主婦層”の声を調査・分析。研究・提言活動では、『ヒトラボ』『人材サービスの公益的発展を考える会』を主宰し、厚生労働省委託事業検討会委員等も務める。NHK『あさイチ』など、メディア出演・コメント多数。男女の双子を含む4児の父。