7. 発熱や呼吸器の症状が現れたら、どうすれば良いですか?
○事業所で「疑似患者」を発見した場合は、症状の有無を確認しマスクを着用させ、直ちに保健所または疾病管理本部コールセンター1339に届け出なければなりません。
疑似患者
①中国を訪問してから14日以内に発熱(37.5℃以上)または呼吸器症状(咳、のどの痛みなど)が現れた者
②確診〔確定診断〕患者の症状発生期間中に確診〔確定診断〕患者に密接に接触した後、14日以内に発熱または呼吸器症状(咳、のどの痛みなど)が現れた者
③医師の所見によりコロナ19感染の疑いのある者
＊コロナ19地域社会の流行国家を旅行した後14日以内に発熱または呼吸器症状(咳、または呼吸器症状)など)
○当該労働者と接触した者がいる場合、事業所内の隔離場所において個人保護具(マスク、使い捨て手袋など)を着用し、保健所の担当者を待ってその案内及び指針に従わなければなりません。
○事業主は、事業主張において確診患者が確認された場合、直ちに事業場内のすべての労働者(協力業者、派遣、委託業者の労働者などを含む)に知らせなければならず、保健当局の措置に積極的に協力しなければなりません。
○発熱(37.5℃以上)または呼吸器症状(咳、のどの痛みなど)があり、労働者自らが自己隔離を行っているにもかかわらず、事業主が出勤命令を出し、感染症が広がった場合には、使用者の損害賠償責任が問われることがあります。
8. 使用者が休業した場合はどうすれば良いですか?
○ 色々な場合があって複雑ですが、原則は明確です。 ▲第一に、労働者、労働組合は民法第538条第1項に基づき、休業期間中、賃金全額を要求しなければなりません。 ▲休業関連雇用者の故意·過失がなくても、最低労働基準法が定めた休業手当(平均賃金の70%以上)を支給しなければなりません。
[平均賃金の70%休業手当は権利の上限ではなく、下限]
- 使用者に責任ある事由で労働者が労務提供ができなくなったときは、その労働者は債務者危険負担の法理(民法第538条第1項)により賃金全額を請求することができます。ただし、この場合、労働者が使用者の故意・過失を立証しなければならない困難があります。
- 労働基準法は、民法上の危険負担法理に依存せず、労働者の最低生活を保障するという趣旨から、休業手当制度を設けています。使用者の故意・過失がなくても、不可抗力でない限り、勤労者の最低生活を保障するため、平均賃金の70%以上の休業手当は支給せよということです。
このように休業手当は権利の上限ではなく、下限に過ぎません。したがって、労働者、労働組合としては、①使用者の故意、過失がある場合、民法第538条第1項に基づき、休業期間中賃金全額を請求することが原則であり、②次善策として少なくとも休業手当は保障されるものとみなさなければなりません。
○(団体協約·就業規則の規定がある場合)
労使合意により賃金全額または休業手当を受けることにするか、団体協約・就業規則に感染病または天災地変により休業時、賃金を支払うなどの規定があれば使用者はそれに従って賃金を支払わなければなりません。
○(事業主の自己判断で休業した場合)
感染症予防法に基づく入院・隔離はありませんが、事業主の自己判断で感染症の拡散防止のため、労働者を出勤させない場合です。この場合、①感染症予防法ないし保健当局の判断に基づいていない事業主が任意で決定したこと、②医学的根拠が不足していること、③客観的に休業の正当性を確認できないことから、使用者の責任ある事由(故意または過失)により休業したものとみなさなければなりません。労働者は民法第538条第1項に基づき、休業期間中賃金全額を要求することができます。
○(経営上の都合で休業した場合)
原材料、部品を確保できなかった場合、販売不振や注文が減少した場合のような経営上の事情は、使用者の支配・管理領域において発生したもので、使用者の責任ある事由(故意または過失)により休業したものとみなさなければなりません。
▲したがって、民法第538条第1項に基づき、休業期間中、賃金全額を要求しなければなりません(最高裁判所2009.9.10.宣告2007ドゥ10440判決参照)。
▲ 現実的に使用者の故意·過失を立証することが困難な場合であっても、このような事情は使用者が経営技術上当然予想し、それに備えなければため、やむを得ず、少なくとも労働基準法で定められた休業手当を支給しなければなりません。
○(感染症予防法に基づき休業した場合)
<雇用労働部指針>は、政府の隔離措置など不可抗力的に休業時休業手当が発生しないとします。
▲ しかし、使用者が感染予防に必要な措置を取らなかった場合は、賃貸金額を支払わなければなりません。 例えば、発熱(37.5℃以上)または呼吸器症状(咳、のどの痛みなど)があり、労働者自らが自己隔離をしているにもかかわらず、事業主が出勤命令を出して感染病が伝播した場合には、使用者の責任ある事由(故意または過失)で休業したことなので、全額を支払わなければなりません。 その場合は、労働災害であることはもとより、事業主が労働者の保護義務に違反して労働者が感染したのであり、別途の損害賠償責任も追及できます。
▲ 現実的に使用者の故意·過失を立証しにくくても、法令または行政命令を遵守するための措置は、たとえ法令に基づいて強制されても、労働力の適正な管理という経営技術上の要請に合致するものとして、使用者の事業範囲内にある事由とみなさなければなりません。 したがって、最低労働基準法で定められた休業手当を支給しなければなりません。